医生绩效考核通常是群众测评与医院领导测评。医生述职后无记名投票，得票多的医生可以优先考虑评先评优、晋职晋级,在经济上得到重奖等；得票少者则与评先评优、晋职晋级、重奖等无缘。笔者认为，以票数多少考核医生绩效并不科学，不能真实反映医生的绩效，不利于调动医务人员积极性。

　　这是因为，其一，医生工作在不同科室、部门，相互之间缺乏了解，只能凭印象，凭个人情感，凭是否熟悉来投票，这种投票往往不真实可靠，相反还会助长少数医生为了评先评优、晋职晋级而去拉关系、争选票的不良风气，造成平常工作业绩平平的医生人气旺、选票多，被评先评优，优先晋职晋级，而工作踏实、绩效突出但不善于交际的医生无缘评先评优、晋职晋级的不合理现象。其二，领导考核凭票数也会造成有些医生不愿踏实肯干，专门与领导套近乎、拉关系，容易走入为领导工作的误区。如果凭印象考核，领导会对科室领导、部门负责人肯定的多，对一般工作人员肯定的少；对与自己接触多的人肯定的多，对与自己接触少的医生肯定的少；对关系密切者肯定的多，对关系一般的医生肯定的少。

　　笔者以为，对医生实行绩效区别化考核更科学、更符合新医改精神。医生绩效区别化考核是将医生的岗位职责、工作要求、工作实绩以数据事实的形式直接体现的绩效考核。与一般绩效考核相比它具有独特的优点：一是尊重了医务人员自愿选择岗位标准权，使每个医务人员可以根据自己的具体情况选择适合自己的岗位标准接受考核，做到量力而行。二是体现多劳多得、优劳优得，机遇与风险并存的原则，特殊岗位风险大、要求高、奉献多、难度大，其所得回报就多；一般岗位承担风险小，要求相对较低，难度小，奉献相对少一些，所得回报也就少。三是可以突出实绩考核，避免主观印象考核的弊端，克服有些医务人员平时工作斤斤计较，不尽力尽责，工作业绩一般，靠拉关系、迎合领导来争取业绩的不良风气。四是可增强考核结果的公正性。区别化考核注重医务人员实绩，工作量、工作难度，技术含量、医学科研能力，医德医风体现在具体数据中，而不是抽象的文字表述，避免了考核的随意性。五是可以提高管理者管理效率。医务人员实行绩效区别化考核，将绩效考核常态化，可避免考核评先评优、晋职晋级时的临时突击化，将评先评优、晋职晋级标准公示，让医务人员自我对照，可以避免有些医务人员拉关系说情、无休止找领导。六是激发医务人员想干事、真干事的积极性。实行区别化绩效考核，一切以工作实绩为依据，不努力工作，工作业绩平平，靠拉关系、说情、找领导将失去市场，而踏踏实实工作，出实实在在成绩才能得到群众、组织的认可。

　　这种区别化绩效考核的具体操作，一是应起草制订各类医务人员工作标准。根据各类医务人员工作岗位职责，围绕医德医风、工作数量、工作质量、尽责尽力情况、医学科研创新等内容制订特殊、较好、一般等工作标准，对每个标准提出具体要求，确定相应分值，制定加扣分细则，在充分征求医务人员意见后上报院长办公会议审定。二是公示岗位工作标准，将审定稿公示让医生早知道，选择适合自己的岗位。医院坚持年初选岗，动态考核，年终兑现。三是科主任、护士长、部门负责人负责本科室、本部门医务人员的日常考核，认真做好考核记录，年终上报医院职能部门初审。四是职能部门负责监督各科室、部门对本部门医务人员的日常考核，初审各科室、部门的考核记录，上报医院分管领导复审。五是医院分管领导监督职能部门的考核工作，复审职能部门的初审考核记录，报院长办公会议终审。六是院长（书记）主持院长办公会议，汇总各分管领导的考核复审记录，进行终审，对医务人员作出加扣分及医务人员是否达到相应考核标准的考核结论。七是区别化绩效考核的兑现。根据每个医务人员年度绩效考核分值从高到低排序，决定医务人员的评先评优、晋职晋级等，分门别类实行重奖、较高奖励、基础奖励、不奖励、负奖励等等。