“调动医务人员的积极性”，是我国政府为推动新医改明确提出的要求。如何发挥医务人员的作用，达到新医改的目的，需要医院管理者开动脑筋，运用管理手段及具体的方法抓好落实。
　　运用绩效工资考核落实公益任务
　　绩效工资是调动医务人员积极性的有力手段，必须结合公益任务指标考核才能发挥作用。我们医院在设计考核指标时，把重点放在医疗劳动数量、质量、服务方面，回避那些增加患者负担、诱导性服务的经济指标，以增加指标的约束性。如医生的考核数量指标以门诊接诊人次、入院患者管理人次、手术台次等为主；质量指标以病历质量、诊断符合率、治愈率、危重患者抢救成功率、医疗安全等为主；约束指标包括平均住院日、三日确诊率、门诊和床日费用控制等，而经济指标重点为成本控制而不是收入多少。
　　对于医务人员直接产生的劳务性收入，考核时采取区别对待，对体现劳动价值、又不会产生过度医疗的项目直接给予分配。如住院医生管理住院患者，将每床日收取诊疗费的60%或更高直接分配给住院医生，而医生开检查治疗单、处方等，就不能直接按比例提取给医生。
　　对医务人员参加突发公共卫生事件处置、支持基层医院发展、培训下级医务人员及经医院批准的兼职工作，医院都要量化形成考核指标，并且加大与绩效工资挂钩的权重，让医务人员参加这些工作比同量日常工作获得更多的报酬。以此引导医务人员积极主动地为患者提供高质量、高效率、适宜技术及低费用的服务。
　　树立正确导向培养职业道德
　　医疗卫生行业的特殊性，注定从业人员要有极高的职业道德，这也是落实公益性的保证条件之一。医务人员医德的提高需要长期的努力，除了加强教育外，树立正确的导向亦十分必要。医院除了要用多种形式和内容弘扬“救死扶伤”精神外，也要设计一些有特色的文化活动，从道德满足的角度，激发医务人员的工作热情。
　　医院可通过设计职业生涯，满足医务人员事业的成就感。医务人员从事的工作，注定一辈子是繁忙、辛苦的，需要一辈子的勤奋甚至奉献，医院管理者要为他们设计职业生涯，提供成就事业的平台。我们医院就为取得中级职称的医生规划职业发展道路，让其先进入“学科带头人培养对象”，经过一段时间的培养后进入“学科带头人”阶段，再进入“资深专家”，最后进入“首席专家”阶段。在培养的每一个阶段中，都有时间、培训、工作内容、个人发展等方面的要求及享有不同的待遇。医院的护士也按照护士－专科护士－护理专家－资深护理专家的路线规划职业生涯，让医务人员在为患者提供优质服务中，持续追求事业目标，满足事业成就感。