笔者从23家医院调查发现，公立医院薪酬制度固定，执行事业编制，自己无自主权，缺乏激励性，骨干常常抱怨“干好干坏都一样”；民营医院薪酬机制灵活，多半实行谈判工资制，即使同岗不同时进入医院，工资差距较大，多因保密工资失密后骨干常常甩手而去。究其原因，源于没有做好岗位评价的基础工作。那么如何进行岗位评价呢？
    岗位评价是通过科学的岗位分析，采用岗位要素测评，按照明确的评分标准，对在涉及岗位评价的关键因素如工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度，进行综合评估。通过统计、汇总、分析，科学合理地确定岗位分数。依据各类岗位的测评分数，将岗位分类分级，确定岗位价值，它是整个薪酬方案的基础，是合理拉开各岗位之间工资差距的依据。因此，岗位评价涉及评价人、评价标准和评价程序是岗位评价的三个关键要素，决定评价结果的正确性。
  1. 岗位评价的参与人必须包括医院各层级的员工。岗位评价委员会的组成人员应该按一定的比例组成，岗位评价委员会中包括高层管理者、中层科主任（护士长）、业务骨干和各类人员代表，基本的比例是高层管理者：中层主任（护士长）：业务骨干：各类人员代表=1：1：2：2，以便充分反映各专业人员的意志。同时，各专业人员代表的选择，应是那些对医院认同度较高、资历较老、处事公平、富有原则性，并具有一定影响力的员工，因为他们不但可以比较准确、公正地评价岗位价值，还可以通过他们的影响将岗位评价的过程对员工进行有效的宣传。
    2. 岗位评价的标准须严格的界定。在对岗位进行评价的时候，制订科学的标准，不但有助于真实地判断岗位的价值，也有助于统一参与者的评价结果，保证结果的公平性。
    3. 对评价委员会成员进行培训。由于参加评价的人员没有这方面的经验，在实施岗位评价前，必须由薪酬专家对各级代表进行相关的培训，让他们了解评价的目的、方法、标准等有助于评价结果的公平。
    4. 岗位评价的结果处理须严格统一。为了消除评价过程中的不确定因素，避免因操作者的个人原因导致的偏差，采用统计方法进行数据处理，比如去掉最高分和最低分、控制方差范围等有助于结果的科学准确。
  5. 岗位评价的环境和过程须严格控制。保证岗位评价时环境不受打搅、时间有效控制和环节控制，有助于引导参与者从医院的利益出发进行公正、负责地评价，同时，它也有助于加强评价结果的权威感。
薪酬是医院人力资源管理的难点和敏感点，科学的薪酬方案不仅可以体现管理者的管理智慧、体现医院的价值观，也是有效调动员工积极性的重要举措。所以经过认真岗位评价后确定岗位薪点，通过岗位评价设计薪酬，就可以避免岗位之间分配不公，新人老人岗位差距，可以消除员工因内部不公引发的不满情绪。必须认识到薪酬己不再是福利而是医院的竞争力，注重“效率优先，兼顾公平”，体现“对内公平，对外竞争”的工资政策。因此必须大胆重新设计薪酬制度以满足医院持续发展，消除员工不满情绪，激发员工内在潜力，以适应行业的竞争。