国务院办公厅发布了《关于推动公立医院高质量发展的意见》，提出“力争通过 5 年努力，公立医院发展方式从规模扩张转向提质增效，运行模式从粗放管理转向精细化管理，资源配置从注重物质要素转向更加注重人才技术要素。” 2024 年将是推进公立医院高质量转型的重要一年，绩效改革作为有力杠杆，将发挥关键性作用。
  
  四川省医院协会举办医院职能部门组织与绩效管理线上培训（备案编号：2024020） ，将聚焦如何构建基于公立医院高质量发展的绩效管理模式，特别是其中职能部门组织与绩效管理如何优化，以便更好地服务一线、提升执行力和管理效率、 控制职能管理成本，调动好职能部门员工的积极性，促进医院高质量发展战略转型。同时，本次培训还将设置专家与医院管理者的专题对话环节以及面向学员的互动交流答疑环节。现将本次培训的有关事项通知如下：
  
  
  一、培训时间
  
  2024 年 6 月 14 日 19:00-21:30。
  
  二、培训方式
  
  线上视频直播，主题分享+专题对话+互动交流答疑。
  
  三、参训人员
  
  本次线上培训适合各类医院组织集体收看，党政领导班子成员带头，人事、绩效、运营、财务、医务、护理、科教、医保等相关职能部门以及业务科主任、护士长共同参加。
  
  四、培训内容
  
  一、公立医院高质量发展趋势
  
  （一） 公立医院高质量发展六项重点工作
  
  （二） 公立医院高质量发展方向
  
  （三） 九鼎医院高质量发展路径图——基于结构、质量与效率的高质量发展模式
  
  本节将重点介绍九鼎高质量发展路径和实操要点。
  
  二、公立医院的战略定位
  
  （一） 战略定位 3C 模型
  
  （二） 医院战略定位的内容
  
  （三） 公立医院国考与战略定位
  
  （四） 医联体/医共体政策与战略定位
  
  （五） 基于医院战略定位的绩效管理导向
  
  本节强调医院的绩效考核要重视研究医院的战略定位和发展方向。其中，特别要重视国考，结合国考案例分析，给出绩效指标改进策略与建议。同时，就医联体（医共体）政策下的绩效考核提出对策。
  
  三、公立医院的学科建设
  
  （一） 医院学科建设五大要点
  
  （二） 重视学科规划，优化业务结构
  
  （三） DRG/DIP 背景下的病组/病种发展规划
  
  （四） 基于医院学科建设的绩效管理导向
  
  本节强调医院的绩效管理要重视研究本院基于市场需求、行业竞争、国考导向、DRG/DIP 运营以及学科发展规律和学科发展现状的学科发展规划与路径，尤其是 DRG/DIP 背景下的病组/病种发展规划模式；并结合案例分析，给出学科规划与建设相关的绩效指标改进策略与建议。
  
  四、公立医院的运营管理
  
  （一） 医院运营管理原理
  
  （二） 医院运营战略五大要点
  
  （三） DRG/DIP 背景下的医院运营管理八大举措
  
  （四） 基于医院运营管理的绩效管理导向
  
  本节强调医院的绩效管理要对影响医院运营业绩的主要问题进行研究，如就促进医院合理提升门急诊和体检业务、合理提升入院人次、增强服务品牌、有效应对 DRG/DIP 医保、优化收入结构控制成本等运营管理要点给出建议；并结合案例分析，给出运营管理绩效指标改进策略与建议。其中，对于 DRG/DIP 医保应对，将会从 8 个方面提出应对措施及绩效指标改进策略与建议。
  
  五、中国公立医院绩效管理发展趋势
  
  （一） 医疗行业绩效管理普遍存在的误区
  
  （二） 中国医院绩效管理发展趋势
  
  （三） 绩效改革的基本方向
  
  1.最终目的
  
  2.政策导向
  
  3.指导思想
  
  4.基本策略
  
  六、基于公立医院高质量发展的战略绩效管理模式设计
  
  “1+8”SDO-P 战略绩效管理
  
  一个目标：
  
  医院整体的财务预算和高质量发展目标本节强调绩效考核必须要以医院预算和高质量发展目标为基础，才能将医院做大蛋糕与分蛋糕相结合，体现医院财务预算和人工成本的可控性，促进医院高质量发展的同时，调动员工积极性。
  
  八个步骤：
  
  第一步 进行科室绩效目标分解
  
  将医院基于预算下的高质量战略目标分解成为科室高质量绩效目标是第一步，本节将讲解科室绩效目标合理分解的原理和基本方法。
  
  第二步 结合相关政策、科室目标、业务排班、行业规律以及人工成本控制要求等，进行定岗定编
  
  在人工成本成为医院竞争力的关键以及最大成本的背景下，必须高度重视定岗定编。定岗定编是确保医院及各类科室绩效目标达成的重要因素，是合理控制人工成本的主要方式，也是科室和岗位绩效合理性的基础。本节将讲解定岗定编的原理和基本方法。
  
  第三步 进行岗位价值评价
  
  进行岗位价值评价是确定岗位在医院中的相对价值，以体现不同岗位间知识技能、岗位责任、岗位风险、工作负荷、创新变革等差异，为合理确定不同岗位的绩效水平奠定基础。本节将讲解岗位价值评价的原理和基本方法。
  
  第四步 根据科室业务目标和高质量发展导向，进行科室价值评价
  
  科室系数是医院绩效考核的一个主要难点和争议所在，也是引导科室高质量发展的重要导向。本节将讲解九鼎顾问独特的科室系数评价方法，既能合理体现科室价值的高低，又能体现医院的高质量发展导向，引导科室实现优质高效的业绩。
  
  第五步 业务科室绩效考核模式设计
  
  本节将基于医护分开，科主任、护士长由医院为主进行绩效考核、发放绩效等方式，结合具体案例，讲解门急诊、住院、医技、窗口辅助等不同类别业务科室以及医生团队、护理团队、上级专家等各类业务人员绩效考核方案的原理和基本方法，尤其是从月度高质量业务、月度高质量管理、季度/年度高质量发展三个角度体现业务一线高质量发展的考核指标体系。
  
  第六步 职能部门考核方案设计
  
  本节是本次课程的重点，将系统讲解职能部门考核设计的原理和方法
  
  1.医院高质量发展背景下职能部门的定位
  
  本部分将分析医院高质量发展三大决策，即战略定位、学科建设、运营管理分别对医院职能组织和职能管理产生哪些影响。
  
  2.医院职能部门组织与绩效管理普遍现状
  
  本部分将分析医院组织部门组织与绩效管理普遍现状及其不良影响，如：
  
  （1）职能组织方面。组织结构不能很好适应高质量发展要求，职能分工不清晰、协作不到位；
  
  （2）职能部门岗位方面。岗位设置不科学，不能很好反映组织职责和管理要求，岗位设置不能很好体现职责分工的要求和岗位价值的差异性，缺乏合理的岗位说明书和任职资格要求；
  
  （3）职能部门定编方面。人员定编无依据，职能部门人工成本面临越来越大的压力，必须要尽快进行职能部门定编并优化定员；
  
  （4）职能部门绩效考核方面。需要合理确定部门分档、岗位分级、个人系数，以及一级考核和二级考核等问题，以给出职能部门组织与绩效管理优化的方向。
  
  3.职能部门绩效管理的目的
  
  本部分将从医院高质量发展、提升职能管理效率、服务一线等方面分析职能部门绩效管理的作用和目的。
  
  4.职能部门绩效管理方案设计
  
  （1）指导思想
  
  既要改革创新，又要稳中求进。
  
  （2）职能部门绩效考核方案设计步骤
  
  本部分将结合案例系统讲解职能部门绩效考核方案设计的6大步骤，包括医院组织分工与部门职责梳理、 职能部门岗位
  
  设置与任职资格梳理、 职能部门定岗定编、职能部门分档和岗位分级、各级别岗位个人绩效系数设计、 职能部门一级绩效考核设计等。
  
  第七步 设计各类岗位二级分配指导方案
  
  除了一级考核和分配问题以外，往往很多医院的二级分配存在管理不到位，不能跟一级分配的高质量发展导向相接轨，不能很好体现多劳多得、优绩优酬。本节将讲解业务科室和职能部门绩效二级分配设计的原理和基本方法。
  
  第八步 设计医院核心人才绩效考核方案
  
  大部分医院不能真正合理体现科主任、护士长、行管后勤干部以及院领导等核心人才的管理岗位价值。本节将讲解医院核心人才绩效考核方案的原理和基本方法，以体现中高层的岗位责任价值，促进医院高质量发展战略执行力和学科建设等中长期目标的实现。
  
  七、基于高质量发展的战略绩效管理软件介绍
  
  九鼎认为，医院的高质量发展战略决定绩效管理模式，而绩效管理模式决定绩效管理软件，本节将介绍基于高质量发展战略的绩效管理软件的基本架构和功能。
  
  八、结语
  
  （一）绩效改革的评价标准
  
  （二）绩效改革的基本逻辑
  
  五、相关事项
  
  1.组织培训：本次培训由四川省医院协会主办，九鼎医院管理顾问机构承办。
  
  2.培训费用：不收取参训人员费用。
  
  3.参与方式：扫描下方二维码，备注“医院-姓名”，工作人员会邀您加入本次线上培训的专属微信群，所有相关信息将在微信群中发送。