随着公立医院大举扩张，医疗人才进一步集中在公立医院，人才市场出现前所未有的人才荒，人力资源短缺已经成为遏制民营医院发展的瓶颈。如何突破人才困境，成为摆在民营医院投资者和管理者面前的头等大事。当前以招聘为主要形式组建医疗技术团队，已经远远不能适应目前的市场环境，创新思维，开拓渠道，构建新型的人才使用机制，搭建新型的人才事业平台，已成为民营医院生存和发展迫在眉睫的关键性工作。
  
  但是在此之前，民营医院需要完成三个转变，面对医学人才的职业化特征，民营医院应该清醒认识到，必须转变固有思维模式，创新新型医学人才关系，从根本上解决吸引人才、留住人才的问题。
  
  （一）转变雇工关系为合作关系
  
  以往招聘医生，凭借的是传统的“感情留人”，“待遇留人”，“机制留人”所谓的三大政策，将医生视为雇工。一些投资人，将原行业的用工关系带入医疗行业，以为有钱就可以招到好医生，民营医院之间相互攀比薪酬水平，以至于水涨船高，不堪重负。
  
  首先要转变的是与医生的关系，将雇工关系转变为合作关系。医生不是简单求生存，寻找工作的雇员，而是为医院直接带来效益的合作方，观念的转变，直接导致人才制度的设计。
  
  （二）转变工作场地为事业平台
  
  民营医院不是一个简单的提供工作的平台，从医生的职业生涯看，如果仅仅是为了一份工作，民营医院依然不是首选。如果不能把医生的职业生涯与工作紧密联系起来，不足以吸引年轻的医生，如果不把医生的前途命运和医院的发展紧紧捆绑起来，就不会有同舟共济的技术团队。因此，医生的成长，特别是年轻医生的培养计划，是民营医院打造自身技术团队的基本纲领，也是留住人才的最佳途径。
  
  在人力资源成本上，必须拿出一定的比例用于人才培养、培训、科研和晋升之用，只有提供优于公立医院的职业晋升、学术进步的条件和途径，才有可能吸引更多而富有创造力的年轻医生。
  
  （三）转变薪酬待遇为股东分红
  
  高薪挖人是民营医院人才竞争的撒手锏，也是民营医院运营中最大的成本，民营医院的高薪竞争，极大扰乱了人才市场，而且造成相互攀比，薪酬畸形增高的现象。如何调动医生，特别是学科带头人的积极性，股权激励不失为可取的手段。
  
  分红权，是目前许多民营医院使用的激励手段，让每一个技术人才都享有医院的红利，将医生的利益与医院的收益捆绑起来，将医院的发展和医生的职业生涯捆绑起来，增加人才的主人翁意识。用分红权激励技术团队，留住技术团队已经被越来越多的投资人认可。分红权使用得当关键是考核指标的设计，不同角色的专家、不同专业的学者、不同时期的技术队伍，考核内容与职责相关，岗位职责的设计和分红权设计，是一项专业性很强的战略层面的设计。