授权是一门管理艺术，但这门艺术在组织里却存在着许多误区。
  
  首先是管理者自身的误区：
  
  误区一。“下属做不好”
  
  中国文化情景下的许多管理者通常都有一种家长心态，总觉得下属还不够成熟，像小孩子，这也做不好，那也做不好，什么都得手把手帮着做。殊不知，这个过程中下属只是一个盲从指令的“木偶”，无法获得自己对问题的思考和体验。本质原因主要是管理者对自己在授权后如何控权，没有足够的信心。
  
  误区二，“下属做的太好”
  
  有这样心态的管理者，往往是权谋型职场政治氛围下的产物，也是管理者不自信的表现。他们总是担心授权之后的“失控”。担心一旦下属获得权利，并不断成长，把问题都解决了，自己的“饭碗”就不保了。
  
  误区三，“无所谓下属做的好或者不好”
  
  处于这样心态的管理者不在少数，迫于某种需要，他们下放了权利，但放权之前，从来不会仔细地去了解下属的能力和具体情况。他们授权的方式要么是授权后实行极端的控制，要么是把责任随之“大赠送”。完全不控制。
  
  这样的结果就是：不了解下属的能力，盲目授权；对下属进行极端控制，下属无法获得相应的资源；授权的工作，不进行引导、监督来控制，出了问题，责任全部由下属来担。
  
  同时，被授权的下属也存在误区：
  
  误区一，“给了权力就是我的了”
  
  无论如何，作为被授权的下级，应该谨慎地对待交给自己的权利和任务。自己应该清楚地意识到：上级随时会跟进、监管，甚至收回所给予的权利。所以在运用权利时，应该向着目标方向努力，而不要造成有意或无意间的权利滥用。
  
  误区二，“把我不想做的事情都给做了”
  
  也可以叫“我想做的事情没给我”。被授权的下属应该去设法了解上级这样授权的原因，而不是一味地去寻找无法或不愿意承担任务的客观理由。只需要密切沟通来澄清并获取支持，让上级信任你能够完成工作。
  
  误区三，“权利给我了，干吗用呢？”
  
  这其实也是授权者的误区，授权前，没有形成清晰的目标，不让授权对象明确理解目标，那很难说授权会有什么效果。充其量，也只是一种形式上的授权而已。