在市场经济条件下，职工通过在单位的生产和劳动行为，换取薪酬，以满足个人及家庭和生活需求。合理的工资制度和工资水平，可以使职工有一种安全感和对预期风险的心理保障意识，从而增强对单位的信任感和归属感。医院的竞争是人才的竞争，一个医院需要有一定竞争力的薪酬吸引人才，还需要有一定保证力的薪酬留住人才，如果水平太低或与外界差异过大，职工就可能去其他医院寻求机会和发展。
一、薪酬的概念
狭义：薪酬是指个人获得以工资、奖金以及实物形式支付的劳动回报。
广义：薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬。

直接 间接的 其他 工作 单位 其他
基本工资
加班工资
绩效工资
津贴 社会保障
1、失业保险
2、养老保险
3、医疗保险
4、住房公积金
5、货币分房 带薪假期
休息日
病事假 工作兴趣
挑战性
责任感
成就感 社会地位
个人发展
个人价值 友谊
关怀
工作环境
二、薪酬设计的步骤
一个优秀的薪酬系统应该是对内具有激励性和对外具有竞争力，要设计一个科学合理的薪酬系统，一般要经历以下几个关键步骤：
　
        步     骤                          结   果
1、工作分析                    岗位说明书
2、岗位价值评估           薪酬层级关系图
3、员工能力评估           薪酬层级关系图
4、薪酬调查               薪酬福利调查报告
5、薪酬定位                    薪酬预算方案
6、薪酬结构设计            薪酬结构
7、薪酬系统的实施         薪酬管理制度

三、 医院薪酬管理实践
我国公立医院现行的薪酬制度，基本上是按照事业单位的性质由政府统一制定的，在财政、人事部门的严格管制下，难以按照现代人力资源管理的要求，结合当地的经济社会发展现状、本单位的实际情况和职工个人的岗位价值和能力评估定位等设计科学、合理、具有激励性的薪酬系统。随着医疗机构改革的深入，现行的医院薪酬系统已不能适应当前的社会主义市场经济形势，越来越多的医院院长正在对目前的薪酬系统进行改革，而且已经取得一定的成效。现就我院的薪酬改革实践与大家作交流。
（一） 1999年的薪酬改革
分配制度改革体现按劳分配和按生产要素分配相结合的原则，在主管部门调控的工资总量内，自主制定分配办法。建立重实绩、重贡献的与社会主义市场经济体制相适应的自主、灵活、激励的分配机制。积极推行生产要素参与分配，大胆探索技术和管理等要素参与分配。
院长的收入按干部管理权限由上级主管部门考核后审批确定，其它所有人员的工资由基本工资和绩效工资二部分组成。即保证了职工的基本经济权益，又能发挥分配的激励作用。
　　基本工资 即国家规定的工资，包括各种补贴、津贴。
　　绩效工资 是建立在经济效益和综合目标考核基础上，结合责任风险、技术含量等生产要素进行分配的一种工资方案。每个职工以相同的6个方面的生产要素进行客观公平的评分，确定每个职工的绩效工资系数。 绩效工资基数为各个科室收支结余的提成数，并结合综合目标考核予以增减。这种形式的绩效工资完全打破了分配上的大锅饭，科与科、人与人之间的分配所得拉开档次。绩效工资具有激励作用。
Ａ：绩效工资系数
　　根据绩效工资系数进行分配在同一科室（或同一分配单元）内相同系数职工的绩效工资相同，但由于不同科室的绩效不可能相同，每一分值代表的实际金额也不同，所以就全院而言，很少有职工的绩效工资是相同的，绩效工资系数最高为27.5分，最低为5.65分，相差5倍，这在同一科室的绩效工资差距也就是5倍，但在不同科室之间的差距也许是无数倍。

Ｂ：职工月收入＝基本工资＋绩效工资
（１）绩效工资＝科室结余提成÷科室绩效工资总系数×个人绩效工资系数（经济指标考核为主，如各临床医技科室）。
（２）绩效工资＝全院绩效工资平均数×个人绩效工资系数（目标责任考核为主，如行政后勤科室）。
（３）绩效工资＝第一款或第二款的１／２（照顾岗位）
　　各科室绩效工资的15％按月由财务部门暂扣，年终根据科室的目标考核予以发放或扣除，以15%作为100%计。下列情况予以扣除：
　　◇医疗服务质量综合满意度 ＜８５％ 每次扣５％
　　◇平均住院日每超0.1天 扣2%
　　　　各科平均住院日表另发，以年度考核
　　◇医疗、药品收入超比例(医药比例表另发)
　　超出部分上交医院，每超1%，扣除10%
　　◇设备、财产损失 扣10%
年终经考核返给科室的绩效工资由科主任（科长）自主分配。科室负责人（包括正副科主任、正副护士长、组长和助理）各可分配最多不超过总额的１０％，其余部分科主任有权在以下几个方面进行分配和支付：
　　◇科室职工中分配
　　◇科室职工家访
　　◇科室职工集体活动
　　◇与其他科室联谊
　　　◇其他认为合理的支出
　　上述五项分配支出必须填写医院统一表格，如实上报财务科，但可以不向科室职工公布。
四、当前施行的薪酬改革
　　随着形势的发展，以岗位为基础的年薪制更能体现现代薪酬管理的要求。当前，医院全面实行以岗位绩效工资为形式的年薪制分配办法。
　　实行年薪制以坚持按劳分配和生产要素参与分配为原则，体现一流业绩、一流报酬精神，做到责任和权利相统一、贡献与报酬相致、个人效益与单位效益相协调。通过分配制度改革，充分调动职工的积极性，建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。
　　年薪制由岗位工资和绩效工资组成，以按岗定酬为基础，按照每一岗位责任大小、风险程度和技术高低等岗位价值确定每一职工的薪酬。医院在科学定编定岗的基础上，明确岗位责任，任职条件和聘用期限，做到按岗定酬，岗薪一致，岗变薪变。绩效工资与工作业绩和效益挂钩。
　　按照岗位职责，提出工作要求，明确任务指标，考核工作业绩，根据考核指标的结果，确定每一职工的绩效工资。岗位工资按月发放，绩效工资经考核后以年度发放。
　　（一） 院长的年薪收入由基薪和绩薪两部分构成。基薪是年度工作的基本报酬，绩薪是年度工作和任期工作业绩的报酬，分为年度绩薪和任期绩薪两部分。
　　实行院长年薪制要将任期工作目标分解为年度工作目标，并将任期工作目标、年度工作目标细化、量化为考核指标体系。考核指标体系包括岗位责任、医德医风、人才队伍建设、科技进步、国有资产保值增值、单位的社会效益和经济效益等方面内容。要制定考核体系进行考核。
　　（二） 副院长、财务负责人的年薪制办法参照院长年薪制办法实行，也要制定相应的考核体系。。
　　（三） 其他职工的年薪制由岗位工资和绩效工资两部分构成，其年薪指标和考核指标体系由院长拟定后提请职工代表大会批准。
　　职工的年薪制以建立完善岗位考核制度为基础，适应由身份管理向岗位管理转变的要求。围绕聘用合同所规定的岗位职责、工作任务，以岗位的考核指标体系为依据对每一位职工进行考核后确定个人的年薪指标。

1、岗位工资
　　以医院内部岗位为基础，对每一职工的岗位进行分类分级分层。
（1）岗位分类
　　按岗位性质分为6类：行政系列、财务系列、医师系列、医技系列、护理系列、工勤系列。
（2）岗位分级
　　按专业技术职称分为6级
　　A级：主任医师/主任护师/主任药师/主任技师/研究馆员
　　B级：副主任医师/副主任护师/副主任药师/副主任技师/高级工程师/
　　　　高级会计师/高级统计师/高级经济师/高级政工师/副研究馆员/系统分析员
　　C级：主治医师/主管药理由/主管护师/主管技师/政工师/统计师/会计师/经济师/档案馆员
　　　　　/图书馆员/工程师/高级程序员/工人技师
　　D级：医师/护师/技师/药师/助理会计师/助理工程师/助理统计师/
　　　　助理经济师/助理馆员/助理政工师/程序员/高级工
　　E级：医士/药士/护士/会计员/统计员/经济员/图书管理员/档案管理员/初级程序员/技术员
　　　　　/政工员/行政科员/中级工
　　F级：初级工/普工
（3）岗位分档
　　在岗位分类分级基础上，对每一类每一级岗位职工在其任职的年度中，按岗位价值评估表（附件一）对每一职工进行评估、确定其岗位价值等级共6级。岗位等级结合岗位价值等级，明确每一职工的岗位层级，制成全院职工岗位价值评估图（附件二）。每一位职工根据自己的岗位和层级都能找到各自所处的位置。在此基础上，根据岗位价值等级评估表得出每一层级的薪酬层级系数（附件三）。薪酬层次系数乘薪酬基本单元值（简称K值，附件四）即为该层级职工的年薪。最终将岗位
　　分类、分级、分层材料汇总，制成薪酬层级表（附件五）。
（4）绩效工资
　　根据卫生部制定的《卫生事业单位工作人员考核暂行办法》，医院成立考核领导小组，制定考核内容和标准，考核方法和程序，考核结果使用等一系列考核制度，通过考核促进单位内部用人制度、分配制度的改革，加强聘后管理，真正建立职务能上能下，待遇能高能低，人员能进能出的充满生机与活力的用人机制。
　　绩效工资的考核是加强医院内部管理，调动职工积极性的重要手段。医院人事科的职能要进行转变，应以现代人力资源管理的要求，成立人力资源部，重点是随机考核职工的劳动纪律，医德医风，工作质量，工作数量。这些考核需要有相应的信息软件进行管理。