刘志业：汕尾市人民医院广东汕尾516600

PROBLEMS AND COUNTERMOVES ABOUT SALARY SYSTEM OF STATE-OWNED HOSPITAL
PEOPLE HOSPITAL,SHANWEI CITY,GUANGDONG PROVINCE,CHINA
LIU Zhiye
    医院薪酬设计与分配是医院人力资源管理的核心内容。从医院领导层的角度来看，薪酬是吸引人才、留住人才的重要战略武器；从员工的角度来看，薪酬具有保障和激励两大重要功能。目前绝大部分医院特别是国有医院在薪酬管理方面问题比较突出，主要表现在：一是较低的工资和福利水平使薪酬缺乏市场竞争力，无法吸引到优秀的人才；二是使当前市场经济优秀人才的价值取向从感情留人，环境留人不如待遇留人这种取向改变，使优秀的人才流到医疗行业外，或者由低薪酬医院流向高薪酬医院，造成了医院人力资源重置成本的增加；三是薪酬分配的不合理导致了人才心理上的不平衡，使医院的技术发展、工作氛围、工作效率乃至职业道德受到了不同程度的影响，要解决这些问题，就要在激励机制的核心问题——薪酬分配问题上入手，通过对现有薪酬分配制度的剖析，科学有效地进行薪酬的设计与分配，在分配中真正体现出一流人才一流服务一流业绩一流报酬。
1目前国有医院薪酬分配的几种主要形式
     第一种形式：
     ①基本工资按国家等级工资标准全额发放给员工，不考核，不扣除。
     ②针对不同职称的专业技术人员发放不同的专业技术职务津贴，有的考核，有的不考核。
     ③医院根据经营效益发放一定的效益工资（奖金），一般是医院考核科室后发放，科室考核员工后发放。
     ④有考核方案。
第二种形式：
     ①基本工资按国家等级工资标准全额发放给员工，不考核，不扣除。
     ②医院给各科室核定业务收入指标，完成任务后，超额部分按一定比例提取为效益工资（奖金）。
    ③有考核方案。
第三种形式：
      ①工资额实行院科两级核算。医院核算到科室，科室分配到个人，分级负责，分层管理。
      ②科室工资额由固定工资和效益工资两部分组成。固定工资按本人档案工资的一定比例发给员工（比如60%），不论科室效益如何，员工的固定工资必须保障。固定工资与其他支出一并作为成本，经核算后仍有结余，则按比例提取效益工资。（不同科室比例不同）
     ③医院收支节余一定比例（比如70%）用于医院发展，其余部分（比如30%）作为全院效益工资发放。
     ④科室领导，特殊人才提供相应津贴。
     ⑤基本养老金、基本医疗保险金、住房公积金等按档案工资标准交纳。
     ⑥有考核方案。
第四种形式
    ①国家的等级工资只作为员工的档案工资，作为基础养老金、基本医疗保险金、住房公积金的交纳标准。
    ②根据岗位和专业技术职务建立新的岗位工资标准，一人一岗一薪，易岗易薪。这一般称为岗位工资。不考核，不扣除。
    ③在岗位工资作为基本薪酬的基础上，另有绩效工资，绩效工资一般是按院科两级分配方案提取到科室，科室再按本科室的分配方案分配到员工。
    ④同时有津贴工资、职务工资等作为补充。个别医院有协议工资、年薪工资等。
    ⑤政策出台前都经过充分的调研和论证，有考核方案。
2现阶段医院薪酬设计与分配中存在的主要问题
①对外缺乏竞争力
现在大部分国有医院执行的仍然是等级工资制度，这种工资的特点是以资历和工龄为分配的重要指标，因而无法真正体现能力、业绩、贡献在分配中的作用。等级工资标准长期不动，水平过低，标准工资只占工资总额的45%左右，已经发挥不出工资应有的激励作用。而外资机构和民营机构的兴起，使国有医院的工资制度面临着严峻的挑战，低水平的工资标准和僵化的工资体制让人们产生了“按酬付劳”的心理，这种制度造成的结果必然是整体的工作效率低下和优秀人才的大量流失。
②对内缺乏公平性
现行的工资基本上是能上不能下，能增不能减，实际上形成了终身待遇，造成了持续不变的“大锅饭”现象，这种现象的恶果是干的不如看的，看的不如捣蛋的，或者当一天和尚干脆不敲钟。有些医院尽管在原有的等级工资制度基础上增设了奖金等分配项目，但在实际的分配中依然存在着平均分配的现象，即使有所区别，也主要是通过职称系数来拉开距离，这种制度导致了内部的效率低下和不公平，严重遏制了员工的积极性和创造性。
③薪酬结构不合理
国有医院在薪酬结构上最大的问题是基础薪酬部分所占比重过大，绩效部分过小，起不到应有的激励作用。在这种情况下所造成的结果是绩效差距很大，薪酬差距却很小，对表现突出的员工造成了“伤害”，影响了士气。
④绩效考核跟不上
     员工到底能拿到多少薪酬，并不仅仅是由岗位所决定的，而是由“在什么样的岗位并做出了什么样的贡献”所决定的，这就涉及到了绩效考核，但目前国有医院的绩效考核体系很不规范，有的甚至没有绩效考核制度，这就导致了薪酬分配的不科学和不合理。
⑤员工参与程度低
    强调员工要参与薪酬分配，目的是增强员工对医院薪酬制度和医院文化的认同感。但现在医院在制定薪酬政策时，几乎没有让员工去参与，由于在没有进行岗位价值比较前每一位员工都会认为自己的工作更重要，所以他们常常会感到不公平，如果能创造一个机会让员工一起参与薪酬制度的制定，那么他们就会将自己的岗位和贡献进行横向与纵向比较，从而对自己的岗位价值和实际贡献有一个清醒的认识，提高对医院薪酬分配的满意度。
⑥缺乏配套的激励措施
医院的薪酬包括经济性薪酬： 基本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利、利润分享、持股以及带薪休假等；非经济性薪酬：工作环境 、工作氛围、能力提高、个人发展以及职业安全等。而我们现在所说的薪酬基本上就是指经济性薪酬，而非经济性薪酬却较少关注，但由于非经济性薪酬往往能够更好地体现“人本管理”，因此，它的激励作用是经济性薪酬所不可替代的，只有各种激励措施配套使用，才能获得更好的激励效果。
3改变国有医院薪酬制度的对策
当前，当务之急是解决好下面三方面的问题：
①建立以市场为导向的薪酬管理机制
在医院的薪酬分配中，也要引入市场竞争机制，提高对外的竞争力和保证内部的公平性。在制定薪酬制度时要参照劳动力市场价位，重点向关键岗位、技术岗位以及重要管理岗位倾斜，将普遍低于劳动力市场价位的关键技术和管理人员的薪酬提高，使其接近和超过市场价位，同时降低与市场价位接近的简单操作服务岗位的薪酬，拉大岗位间的薪酬差别。
②取消等级工资制，重新进行薪酬组合与设计
    通过对等级工资制度的分析，我们已经知道了它所存在的弊端，因此需要对现有的工资结构与组成进行重新的组合与设计。根据专业和岗位的不同，医院的薪酬可由以下几部分组成，在实际操作中可以单独使用一种，也可以几种并用。具体可分为：
按岗定酬工资按岗定酬工资是体现每一岗位责任大小、风险程度和技术高低等岗位价值的形式。要在科学定编定岗的基础上，明确岗位责任、任职条件和聘用期限，合理制定各类岗位的纵向分配阶梯和同类岗位的横向分配等差标准。做到按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变。
     岗位绩效工资在按岗定酬的基础上，将工资分为两部分，一部分确定为岗位工资，一部分与工作业绩和效益挂钩。按照岗位职责，提出工作要求，明确任务指标，考核工作业绩，根据考核指标结果，确定绩效工资部分。绩效工资应与综合指标挂钩，避免单纯与经济效益挂钩。
     项目课题工资根据在医疗科研项目中承担的责任、工作量、工作业绩确定分配标准；对科技创新成果收益，可提取一定比例，用于奖励项目完成人员。
   关键岗位工资  对医院工作和发展起重要作用，责任大、要求高的关键岗位，在明确岗位职责，实行竞争上岗、择优聘用的基础上，给予确定较高的岗位工资标准。
     协议工资对于引进的对本单位发展有重要作用的重点学科带头人和拨尖人才，可根据工作需要，实行协议工资制。参照有关政策规定和人才市场价格，平等协商受聘人员的工资收入水平，以合同或者协议的形式予以确认，制定协议工资实施细则。
    岗位或人才津贴制根据发展和工作需要，对重要岗位和优秀人才或某项重要工作自主、灵活和机动的设置津贴制度。岗位或人才津贴可根据工作需要，相应设立年功、科研、带教、社区和农村基层工作等津贴。津贴与岗位业绩和月、年度考核挂钩，津贴的种类和额度根据医院总体分配水平设立和确定。
      兼职兼薪卫生专业技术人员在保证完成本职工作、不损害本单位经济利益和不违反国家有关法律法规的前提下，经本单位批准并签订协议后，可以兼任其他工作，取得相应合理的报酬。利用单位无形资产、设备、资料和职务科技成果等从事兼职工作的，应从兼职收入中向单位缴纳一定比例费用。同时，对职工在兼职期间所涉及的有关工资保险福利待遇等问题以及单位双方各自的其他
要求，应在协议中予以明确。
年薪制主要由两部分组成，基薪（基本收入）和绩薪（业绩收入，包括年度绩薪和任期绩薪两部分。）年薪发放考核内容主要包括岗位责任、医德医风、人才队伍建设、科技进步、国有资产保值增值、单位社会效益和经济效益等方面的情况。年薪制主要适用于医院领导层和特别突出的优秀人才。
③对各个岗位进行分析与评价，建立有效的考核机制
   对岗位进行分析与评价主要围绕四个方面进行，即岗位所承担的责任；岗位所承受的风险；岗位工作的复杂程度；岗位任职的资格条件。岗位所承担的责任包括：对全院工作所承担的责任，对医院局部工作所承担的责任，对医院某个科室所承担的责任，对医院某个专业所承担的责任，对医院某些关键绩效指标所承担的直接责任，对医院某些关键绩效指标所承担的间接责任。岗位所承担的风险包括：工作风险的易发生程度，工作风险发生后果的严重程度，下属风险发生后所承担的责任程度，抵抗风险中所承担的责任轻重。岗位工作的复杂程度包括：技术含量与技术的难度，技能的复杂程度，工作中的不确定性程度，基本工作量的大小，工作时间的不规律程度，工作涉及范围程度，工作的沟通难度，对创新的要求程度。岗位任职的资格条件包括：专业知识方面有岗位所需要的专业学历和知识更新要求程度，经验资历有任职资格与职称要求，经验与岗位基本技能的熟练程度。根据以上因素建立岗位评价的指标体系，这一过程的具体步聚如下：寻找关键指标、确定每个指标的权重、对每个岗位进行综合评价、确定每个岗位的相对价值、将类似岗位归入同一薪酬等级、依据市场薪酬调查和医院实际确定每一岗位具体薪酬额度。