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根据医院薪酬构成的变化和医院管理的发展历程，我们大致可以将医院薪酬管理发展过程归纳为以下几个阶段：

　　一、计划经济下单一的工资制度阶段：从20世纪50年代中期至改革开放开始

　　从建国以来至改革开放以前，我国处于计划经济体制下，医院长期被当作纯福利单位存在，医院职工的收入完全是按照国家规定的统一标准获得的工资，医院也只是按期发放工资，分配上完全是平均主义、大锅饭，此时的职工工资尚不能被称之为薪酬。

　　二、改革进程中的医院薪酬变化阶段：改革开放以来至20世纪90年代初

　　改革开放以来，政府和卫生主管部门对公立医院工资制度和分配制度提出了一系列改革的要求和指导意见，而医院院长和医院管理者对医院薪酬制度的探索也从未停止过。

　　一方面，政府对公立医院的工资制度进行了改革，这也是我国建国以来进行的第二次工资制度改革。从计划经济体制下的职务等级工资制改变为以职务工资为主要内容的结构工资制，结构工资制由基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资四部分组成。虽然此时的结构工资制仍按照国家机关的制度执行，没有体现事业单位自身的特点，不能反映工作人员的实际贡献，平均主义仍较为严重，但职务工资是按照工作人员的职务高低、责任大小、工作繁简和业务技术水平来确定，今后定期对工作人员的工作表现、贡献大小进行考核，按照国家规定，对完成任务好的晋级，没有完成任务的应该降级。奖励工资不平均发放，而是按贡献发放。

　　另一方面，也是这一阶段的显著特点，医院职工收入构成中增加了奖金部分。1979年，卫生部、财政部、国家劳动总局联合制定并下发了《关于加强医院经济管理试点工作的意见》中，提出了“认真执行按劳分配，多劳多得的社会主义分配原则，超额完成任务的给予奖金奖励。”此后，各地医院中开始探索改变职工吃大锅饭的状况、加强经济管理的分配和管理办法。如当时的哈尔滨医科大学第一附属医院实行了“定额目标管理，全面质量控制，逐级分层包干，超额节约提成”的双百分计奖法;北京协和医院实行“国家补助、定额包干、业务增收提成”办法等等。

　　奖金制度的实行对于医院管理者和职工的触动是巨大的， 它体现了激励机制，有效地调动了医院员工的积极性，激发了医院的活力。在这一阶段中，医院管理者在管理实践中对薪酬分配制度不断探索，出现了形式多样的奖金形式，丰富了医院薪酬。这一阶段，医院的薪酬组成主要是工资和奖金，也增加了一些公共福利。

　　三、现代医院薪酬管理的探索和实践阶段：20世纪90年代以来至今

　　这一阶段是医院管理者在深化医院改革和管理发展的过程中探索力度较大，医院薪酬管理取得发展较快的阶段。

　　进入20世纪90年代以来，处于逐步建立社会主义市场经济体制这一大背景下的医院改革不断深化，尤其是职工医疗保险制度改革的实施，医疗卫生体制改革的不断深入，WTO效应的趋现，使医院面临着日趋激烈的竞争环境。处于变革和竞争环境下的医院管理者开始重视并越来越重经营和创新管理，注重效率效益和创新变革。摆在医院院长和医院管理面前的重要课题是：

　　如何合理有效地组合医院中的各种要素?

　　如何充分激励员工特别是部分优秀医护骨干人员的积极性?

　　如何设计更具挑战性、实用性、激励性的薪酬制度，以使其在医院发展、人才竞争和资源利用等方面发挥优势?

　　在医院管理者对“人力资源是医院获得竞争力和发展优势的最重要资源，是第一资源”的认识逐步加深的过程中，实施薪酬管理，最大限度地开发和利用好人力资源就逐渐成为越来越多的医院管理者探究的重要的管理问题。

　　在医院管理实践中，医院院长思考较多的薪酬问题有：

　　传统的工资+奖金的薪酬制度是否适应于现代医院管理的发展要求?

　　医院的薪酬是否就是工资、奖金?仅仅靠货币性的薪酬是否能满足医院员工的需求，能否充分激发人的积极性?

　　医院各种不同对象的薪酬应如何设计?如何为重要岗位员工提供较高薪酬，为普通员工提供合理薪酬?

　　医院的薪酬体系能否支持人力资源系统，提高员工的积极性?能否支持医院发展战略，实现医院的发展目标?

　　伴随着种种问题的思考，医院院长们在实践中进行了不断的探索和实践，从而使医院薪酬管理不断推进，医院薪酬的内涵不断丰富发展，薪酬分配方式呈现了多样化多元化。

　　政府和卫生主管部门在医院经济政策的变革中，也为医院和发展提供了支持。

　　在这个阶段，医院的分配自主权逐步扩大，医院在执行事业单位工资制度和工资政策的基础上，根据国家核定的工资总额，自主确定各类人员的内部分配办法。医院管理者积极探索技术、管理等生产要素参与分配的方法和途径。根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素、风险要素等一并纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬，拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜。

　　这一阶段，医院薪酬出现了以下一些变化：

　　一是医院工资制度发生了两次变化。

　　第一次变化是，政府的政策使医院工资制度与政府机机关脱钩，逐步使报酬与实际贡献相符，加大了基本工资中活的部分。实行了由专业技术人员、管理人员、工人三中对象不同的基本工资制度，并增加了奖励制度。

　　第二次变化是，医院管理者在实践探索中实行档案工资与岗位工资相分离。医院在改革中推行了岗位工资制。将原来的工资作为档案工资，根据实际工作岗位不同，设计不同岗位构成医护员工薪酬的工资部分。各医院对这部分薪酬的构成与原工资完全不相关，有的是将原工资中的一部分另列，加上医院再注入的一部分，构成了新的不同类别不同等级的岗位工资。

　　二是奖金分配方式发生了很大的变化。

　　奖金制度是薪酬分配的主要部分，也是医院薪酬管理变化最突出的方面。奖金与绩效挂钩较紧密，是比较具有激励性的报酬。

　　三是出现了年薪制。它不分工资、奖金或其他收入，几乎包含了所有货币性薪酬。现阶段应用对象主要是医院核心技术人员和核心管理人员。特点是以绩效决定薪酬。

　　四是关注工资奖金以外的薪酬对人才激励的影响，出现了和非货币性薪酬，主要是精神激励，如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训学习、职务晋升，职位任用、特殊待遇等。

　　在这一阶段中，医院管理者对医院薪酬内涵的认识不断深化，不断探索多元化的薪酬分配方式，出现了多种方式合并运用，不同对象不同形式，不同医院不同形式的分配新格局。