为了提高医院的核心竞争力，现在不论什么性质、多大规模的医院，都在提高人才队伍素质上狠下功夫，其途径主要有两种：一是面向社会网罗优秀人才，二是通过培训提高在职员工的素质。实践证明，通过这两种途径可以大大提高医院的整体品质，在医疗市场中获得竞争优势。在招聘人才时，特别强调要注重两个一致性，即内部的一致性和外部的一致性。内部的一致性，是指在招聘、甄选、配置、培训以及绩效评价等人员计划的设计是彼此配合的。外部的一致性，是指医院的人才工作计划应成为医院总体计划的一个组成部分，医院人力资源战略应成为医院最重要和最核心的战略。

    招聘和甄选人才就是在医院出现岗位空缺的时候，按照岗位说明书的要求，招聘和选拔适合岗位要求的人才填补职位的空缺。
1招聘方式

    岗位出现空缺后要替补新人，其途径不外乎两种方式，即内部选拔和外部招聘。一般而言，在内部人员完全可以满足空缺岗位需要的情况下，应首先从内部选拨。在内部无法满足或根据情况从外部招聘更加适宜的情况下，则要从外部招聘。医院在确定到底是内部选拔还是外部招聘前，一定要了解两种方式各自的优势和劣势，以提高招聘工作的针对性和有效性。

    内部选拔的优势：医院对被选拔者的个人品德、工作能力和发展潜力比较了解，在工作中比较容易沟通与协调，同时，内部员工更容易认同医院的价值观，具有较高的忠诚度。从激励方面来说，任用本院员工容易鼓舞士气，形成追求进步、积极向上的良好氛围。从内部选拨人才的安全性也较高，可以综合考虑被选拨者的业绩、家庭甚至人际关系情况，从而可降低其流动性。内部选拨人才还有一个特点是比从外部招聘所需的时间更短，所需要的培训时间也短，容易在短期内创造绩效。内部选拔的劣势：内部选拔可能出现论资排辈现象，或根据领导喜好而非工作业绩和个人能力任用员工，由于同一组织内员工有相同的文化背景，可能产生“近亲繁殖”、“团体思维”而抑制个体创新。在操作中，如果不公平会影响整个队伍的团结和员工的士气，从而削弱医院的整体效能。

    外部招聘的优势：外部招聘的员工会带来新的价值观和思维方式，而且可以给老员工施加压力，树立危机意识，激发动态和潜能。外部招聘的员工势必带进新鲜的文化，通过与医院固有文化的融合与渗透，可以改善或重塑医院现有的弱势组织文化。外部招聘的劣势：外部招聘一般要支出比较大的成本，而且甄选难度也比较大。招聘进的人才还要有一定的适应期，倘若存在“排外”现象，则直接影响到外聘人才的能力发挥。

    在实际操作中，一般应通过竞争上岗的方式先从内部选聘，当内部确实不能满足需要时，再从外部招聘，这样既容易得到内部员工在心理上的认可，也能避免“排外”现象，有利于引进的人才更好地发挥作用。

2招聘渠道

    目前，医院招聘人才采用的普遍方式有：
2.1广告招聘

    通过在报纸、电视、广播、杂志等传媒媒介发布招聘信息。通过广告招聘时一般都具体地说明了招聘岗位的名称、所需条件、要求以及相关的责任和待遇等内容。在采用广告招聘方式时，招聘广告的设计非常重要，一般来说，应把握以下几个原则：①形式和广告语要新颖，能够一下子抓住求职者的心，从而引起求职者对医院和对岗位的重视；②要简要地说明工作任务和相关待遇以及职业发展前景；③要通过诱导让求职者尽快采取行动，主动应聘。

2.2网络招聘

      现在，大部分医院都建有自己的网站，医院可以通过自己的网站发布招聘信息，应聘者不仅可以很方便地浏览招聘信息，而且可以详细地了解医院各方面的情况。
2.3人才市场招聘

      一是通过人才交流服务中心招聘，二是通过专门的人才交流会招聘。
2.4校园招聘

      医院在需要大批的应届毕业生时，一般都会采取到中意的医学院校直接招聘。
2.5员工介绍

      员工介绍的人才一般素质较高，在品德方面也比较可靠，而且费用低。
2.6单独猎取

      单独猎取是指对于一些要求较高而又比较紧缺的人才，医院可以通过信函、电话，甚至登门拜访等形式邀其来院工作。

     在实际的招聘工作中，我们发现即使按照严格的程序运作了，但聘任后经过一定时期的考核，仍然有一部分引进的人才未能如预先想象的那样优秀或称职。这主要是由于招聘人才所使用的测评方法的局限性所造成的，因此，对于高级管理人才和学科带头人，最好通过单独猎取的方式去“挖”，并尽可能对所招聘的人才进行诚信度和社会声誉调查，这样招聘到人才更具有可信度。

3甄选方法

     在医院的人才招聘工作中，采取科学、全面的甄选方法相当重要。如对下面所介绍的甄选方法能够综合应用，则效果会更好。
3.1资料分析

     对应聘人员的资料要进行认真、全面的分析，特别是初始学历、继续教育情况，原工作医院的等级规模，所在科室情况以及能够开展的项目，是否获得过科研成果，本人所起的作用以及发表学术论文情况等都要进行认真的研究，辨别其真实性和可靠性。通过对其工作经历的研究来判断与所招聘岗位的匹配性。
3.2理论考试

     通过理论考试来了解拟招聘人员的知识面和对本专业理论知识的掌握水平。
3.3面试

      面试主要是通过主试和被试双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，了解拟招聘人员的素质特征、能力状况以及求职动机等情况的一种人员甄选与测评技术。面试可以大幅度提高评价结果的客观性、准确性和适用性。面试可分为如下几种类型：
3.3.1非定向面试是指面试没有固定的模式，比较随机，谈话可以向各个方向展开。
3.3.2定向面试又称结构化面试，这种面试一般是在面试前设计了规范化的表格，或者确定了固定的面试问题，在面试中，实施面试者只是按事先确定的规范进行。
3.3.3小组面试是指成立一个专门的面试小组对应聘者实施面试。成员一般由人力资源管理人员、专业技术人员、招聘科室负责人以及有关领导等共同组成，不同专业的人员只提问与本专业相关的问题并作出评判，面试成绩由小组集体决策。
3.3.4压力面试是指主试者有意识地提出一系列（通常是不礼貌的或带有挑战性的）问题，通过观察求职者在面临压力时的反应能力而确定其与工作岗位的适应性。
3.4心理测验

     心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定原则进行推论和数量化的一种科学手段。心理测验有能力倾向测验、人际交往测验、个人兴趣测验以及成就测验等。医院在招聘人员时可根据岗位的具体情况选择使用。
3.5情景模拟

      在临床业务人员的招聘中，采用情景模拟比较有效。比如要招聘一名急诊科副主任医师，我们可以预先设定一名心脏病患者，让其模拟在家中发病，拨打医院急救电话，护士接到急救通知后马上向这名拟考核的副主任医师汇报情况，此时，这名副主任医师就会进行一系列的指挥与准备工作，在这个过程中，我们就能够考查到这名副主任医师的业务水平、指挥协调能力以及快速应急能力等。
3.6病历分析

      病历分析可用于招聘临床医务人员。通过病历分析一般可判断一名医生的职业素养与业务能力。
3.7文件筐作业

      文件筐作业主要用于管理人员的招聘。主要是针对具体的管理岗位，在一定的时限内要求人员处理报告、信函和备忘录等文件，以考察人员在实际管理岗位上的工作能力。

    以上甄选方法，在实际的应用中一般都要根据所招聘职位的特点综合使用，这样才能尽可能保证准确、全面地评价一个人。