摘要：  医学高层次人才，关系到医院发展战略的顺利实施 根据我院成立过程中的工作体会，结合高层次人才的不同层次及医院的发展战略，提出医院不同医学高层次人才的胜任力特征及具体运用。

　　关键词：  胜任力；医学高层人才

    医学高层次人才，作 某 医学学科建设的领导者和组织者，担负着学科建设、人才培养、促进学科发展等重要任务，对培养医务人员的临床实践及科研水平，推动医院新业务的开展，提高医院的综合实力和知名度有着不容忽视的作用，关系到医院发展战略的顺利实施。我院是2004年底由改制、整体划归北京市卫生局管理的一家三级甲等医院，作为一家新建医院，近1年来，人才招聘选拔工作成为医院工作的重点，从全国各地引进了一 批学科带头人和学科技术骨干。笔者基于医院招聘选拔工作中的一点体会，浅谈胜任力特征在医院高层次人才选拔招聘中的应用。

　　1  胜任力特征的理论简述

　　1973年，哈佛大学的戴维·麦克米兰教授发表的论文《测量胜任力而非智力》，将胜任特征定义为 人的一些潜在的特点， 些特点包括动机、个性特点、自我形象、价值观、知识和技能，这些特点导致了个人有效或卓越的工作绩效。

　　近年来，许 研究者运用胜任力特征分析法，从不同角度提出了多 胜任力特征模型［1］。例如，Spencer等学者认为，企业家的胜任力模型包括以下胜任特征：(1)成就：主动性、捕捉机遇、坚持性、信息搜寻、关注质量、守信、关注效率；(2)思维和问题解决：系统计划、问题解决；(3)个人成熟：自信、具有专长、自学；(4)影响：说服、运用影响策略；(5)指导和控制：果断、监控；(6)体贴他人：诚实、关注员工福利、关系建立、发展员工。

　　2  我院高层次人才的胜任力特征

　　根据医院招聘选拔过程中的体会，为了充分发挥医学学科高层次人才的作用，有效履行其任务职责，其胜任特征应包括知识结构、能力素质、个性特征和动机几个层面，见表1［2］。

　　2.1  本专业理论知识与临床实践能力  掌握所需的专业医学知识与临床实践能力是成为医学高层次人才的首要要求。掌握丰富的本学科医学知识是指不但要掌握本学科的基础知识，还要跟踪本学科发展的最新动态，了解本学科未来的发展趋势。高超的临床实践能力，它可以通过治愈疑难杂症的 量、质量以及花费衡量。医学高层次人才要获得病人或者同行业人士的认同，要提升自己的知名度，这些都要建立在有丰富的本学科医学知识与高超的临床实践能力这个载体上。

　　表1  我院医学高层次人才的胜任力特征　略

　　2.2  相关的医学知识  随着科学的发展，医学行业的分科会越来越细，学科之间的联系会越来越紧密，特别是某些学科的交叉将有可能成为医学行业研究的重点。医学高层次人才要了解相关学科的知识，善于借鉴其他学科的优势，同时能够把握医学学科的发展趋势，能够认清与本学科相关的医学学科以及交叉学科的发展方向，并能依此创新脱颖而出。

　　2.3  管理知识及领导力  医学高层次人才还担负着管理团队的任务，特别是学科带头人要担负协调、领导、凝聚团队的重任，是团队的协调员、领导者。因此高层次人才必须具备管理知识和较强的领导力，以引领团队实现组织目标。

　　2.4  人才培养能力  医学高层次人要承担培养后备人才的责任与担负“传、帮、带”的任务，担负“教练员”角色。高层次人才的人才培养能力体现在培养硕士、博士的数量，开展教学讲座的次数以及是否善于委派给下属任务。

　　2.5  创新能力与求知欲  医学人才的创新能力表现在对科研新成果与新技术的运用，在科研领域能够在某些领域填补空白。他们必须比一般人才的创新能力要强，能够在某些领域中获得新的突破，取得国内外或者某地区的领先地位。而强烈的求知欲使他们能够不断产生有创意的灵感。

　　2.6  职业道德  从医学伦理学讲，职业道德是对医学高层次人才的第一要求。“大医精诚”是做医生的高境界。医学的对象是病人的生命，医学高层次人才必须具备高尚的职业道德、高度的责任心和良好的敬业精神。医学高层次人才工作的职业道德主要考核他们的责任心、敬业度，是否有因失职导致医疗事故，如非技术原因的手术失败、对病人的咨询不理睬、态度恶劣，是否拿回扣、索要红包等。2.7  较高的情商  一般认为，100%成功=80%EQ+20%IQ。数据表明，智商和技能，两者的作用加起来，还不如情商的作用大，而且位置越高，情商的作用就越大。在企业高层领导中，情商的作用差不多达到85％。现在的医务人员，面对的不仅是21世纪不可预测而又多变的医疗环境，同时还要面对来自医院同事和部属的挑战等， 要面对患者和病人家属的压力，因此，作为医学高层次人才，不单单要有高超的医术，还要有较高的情商来处理医患之间的各种关系，善于扩大情绪对工作的正面效果，并将负面影响降到最低。

　　3  以上胜任力特征在我院不同层次医学人才的运用

　　我院将医院高层次人才分为两个层次：A层次为学科带头人/科室主任；B层次为学科技术骨干。在运用胜任力特征时需考虑不同层次人才对胜任力特征要求的区别。

　　引进A层学科带头人，要侧重于他们的管理能力与人才培养能力。因为引进这样的人才是希望他们能够带好团队，培养后备人才。引进B层的高层次人才，要侧重于他们的专科知识、临床实践能力、科研能力，要看他们是否具备发展的潜力。

　　同时在考虑不同层次人才的胜任力特征时还要考虑医院的发展战略及医院引进人才的目的。目 我院已制定“一二三”发展战略：即明确一个基本定位——国际化品牌医院；抓住两条工作主线——学术学科建设与经济经营管理；占领三个主体市场——社会医疗保障市场、商业医疗保险市场与专科专病主题市场。

　　国际化品牌的定位，要求学科带头人必须具有开拓的视野，具备能在国际范围内交流的能力。

　　学术学科建设的战略定位，以及作为首都医科大学的附属医院，医院必须在短期内迅速提高科研能力，医、教、研全面并进发展，为此医院必须非常重视A层次人才的科研创新能力。

　　占领三个主体市场的战略定位，医院在激烈的市场竞争环境下，为了占领更大的医疗市场，要求医学高层次人才在地区乃至全国范围内必须具备较高的知名度，较高的医疗能力，又要具备良好的自我宣传能力，以提高自己与医院的知名度，吸引患者前来就诊。

　　总之，医院在考虑高层次人才的胜任力特征时必须考虑人才的不同层次及医院的发展战略、发展阶段及发展定位。