【摘要】  　　 本文运用赫兹伯格双因素理论将14个观察因素分为保健因素与激励因素两类。将医院职工从年龄、性别、收入水平、技术等级、职业类型、组织水平、工作现状（能力与挑战）等角度分为不同的群体进行研究。结果发现：该医院整个职工群体较一致的主导价值观是以责任感、胜任感、荣誉感、成就感、认可与赏识感等激励因素为主导的工作价值观。同时并存的亚型有：（1）虽以激励因素为主而激励因素的重视程度取决于保健因素的重视程度；（2）激励因素与保健因素都重视，侧重于保健因素，且激励因素的重视程度取决于保健因素的满足程度；（3）激励因素与保健因素同等重要，都比较重视。提出了：（1）建立以激励机制为主的切合实际的绩效考核制度；（2）同时优先满足以工作环境与条件为主的保健因素方面的需要；（3）把握好激励与保健双因素的辩证关系；（4）促进保健因素向激励因素的转化，防止激励因素转变成保健因素等措施，以减少职工的不满情绪，提高职工的满意度及主动性工作行为，最终保持强大而持久的激励作用。

　　【关键词】  双因素理论　医院职工　工作价值观

　　针对组织中影响人的行为动机的各种因素，赫兹伯格提出了“双因素”理论，其主要内容为：组织中影响人的积极性的各种因素可划分为两类，即保健因素和激励因素。保健因素大多与工作环境和工作条件有关，它的改善可以预防员工的不满情绪，但没有直接的激励作用；激励因素则与工作内容和工作成果有关，它的欠缺不会导致员工的不满，而其改善却可以使职工感到满意，产生强大而持久的激励作用［1］。

　　赫兹伯格认为，“满意”与“不满意”并不是直接对立，非此即彼的。“满意”的对立面是“没有满意”。“不满意”的对立面是“没有不满意”。“没有满意”与“没有不满意”等价，同属中间状态。“不满意”导致员工积极性的下降，“满意”则将激发他们提高工作效率。因此，对于管理者来说，要激发职工的积极性，改善工作环境和条件，消除其“不满意”是前提和基础；使工作本身具有挑战性，让员工从中得到成长并产生胜任感、成就感和“满意”感。将保健因素由不满意转变为没有不满意，将激励因素由没有满意转化为满意，这是双因素理论应用于企业管理中的关键所在［2］。

　　运用“双因素”理论对医院职工的工作价值观进行分析与研究，对于消减职工不满情绪，提高满意度及工作主动性，引导职工的积极行为，加强人力资源管理有着积极的意义。

　　1  资料与方法

　　1.1  资料  全部资料来源于裴沟矿医院在职职工。

　　1.2  方法  将医院职工从年龄、性别、收入水平、技术等级、职业类型、组织水平、工作现状（能力与挑战）等角度分为不同的群体，运用双因素理论将14个观察因素分为保健因素与激励因素两类，其中优秀的上司，满意的个人生活，工作的声望或地位较高，良好的工作条件，医院的规则、制度、政策合理，工作稳定，忠诚的朋友与良好的同事关系7种因素归为保健因素；工作有趣、组织的认可与赏识、发展的机会、工作责任感，通过学习新东西得到自我发展的机会，可以胜任并能获得成功的工作、助人为乐7种因素归为激励因素。通过观察不同群体的保健因素与激励因素的规律性表现，为人力资源管理提供科学依据。

　　1.3  统计学方法  组内差异采用成对资料t检验，组间差异采用方差分析。

　　2  结果与分析

　　2.1  整个医院职工的群体价值观  医院职工的群体价值观：（1）将观察因素14项分为保健因素与激励因素两类（见表1～7）。经成对资料t检验，结果发现，整个医院职工群体的保健因素与激励因素存在着非常显著的差异，P＜0.01。且激励因素大于保健因素。说明该医院职工的缺失需要已基本得到满足，重要的是成长的需要有待开发、利用，以使其成为激励职工积极工作，加强人力资源管理的重要依据。（2）经方差分析，保健因素与激励因素在不同组别的不同群体间均无明显差异，P＞0.05。说明在同一基层单位，同一职业，其工作价值观是一致的。即尽管分为不同组别与不同群体，其实质仍属同一群体。

　　2.2  年龄组群体价值观分析  见表1。表1  年龄组双因素得分均数资料注  根据我院实际，将职工年龄分为4个群体：（1）27岁以下（1981年以后），改革开放后出生的人群，占20.00%。（2）28～31岁（1977～1980年），改革初期出生的人群，占22.22%。（3）32～42岁（1966～1976年），文革期间出生的人群，占26.67%。（4）43～50岁（1958～1965年），大跃进时期出生的人群占31.11%。⑤为最高分（下文同）

　　结果发现：（1）经方差分析，保健因素与激励因素在各年龄组群体之间差异无统计学意义（P＞0.05）。经成对资料t检验，而不同年龄组内的保健因素与激励因素差异有统计学意义（P＜0.05）。说明在同一行业、同一基层单位的不同年龄组群体的整体工作价值观是一致的，且对激励因素的重视程度大于对保健因素的重视程度。（2）28～31岁组，改革初期出生的人群，其激励因素与保健因素呈正相关关系。

　　Y激1=23.9649+0.3136X保1

　　r=0.7213    P<0.02（式1）

　　43～50岁组，大跃进时期出生的人群、激励因素与保健因素呈正相关关系

　　Y激2=6.6489+0.8278X保2

　　r=0.8434    P<0.01（式2）

　　说明这两个年龄群体对保健因素与激励因素都比较重视，且激励因素的重要程度取决于保健因素的重要程度。（3）27岁以下及32～42岁两年龄组群体的激励因素与保健因素无关（P>0.05）。说明这两个群体对缺失需要并不太看重，主要看重成长的需要，对工作本身的内在因素期望值较大。

　　2.3  性别组群体的价值观  见表2。男性占26.67%，经成对资料t检验，群体组内的保健因素与激励因素差异无统计学意义（P>0.05）。说明男性对“双因素”无偏重，保健因素与激励因素都重要。男性组群体的激励因素与保健因素呈正相关关系。

　　Y激3=17.6832+0.5081X保3

　　r=0.5931    P<0.05（式3）

　　说明男性组激励因素是建立在保健因素之上的，缺失的需要满足之后，才会有成长的需要。女性占73.33%，经成对资料t检验，群体组内的保健因素与激励因素差异有显著统计学意义（P<0.01）。说明女性对激励因素重视程度较高。

　　女性最突出的工作价值观为：工作责任感、工作有趣、优秀的上司、发展的机会，能够胜任并能取得成功的工作。以上五项价值观之间差异无明显的统计学意义（P>0.05）。而与其他观察因素之间则差异有统计学意义（P<0.05），具有明显的激励因素倾向。 表2  性别组双因素得分均数资料

　　2.4  收入组群体的价值观  见表3。收入组群体的价值观分别为：（1）低收入的占11.36%，中等收入的占13.64%，经成对资料t检验，这两组群体的保健因素与激励因素之间差异无统计学意义（P>0.05），说明他们对保健因素与激励因素同等重要。（2）中下收入者占43.18%，经成对资料t检验，保健因素与激励因素差异有显著统计学意义（P<0.01），且激励因素大于保健因素，说明以对成长需要的重视为主。（3）中上收入的占29.54%，经成对资料t检验，保健因素与激励因素差异显著（P<0.05），且激励因素与保健因素呈正相关关系。

　　Y激4=10.8619+0.6961X保4

　　r=0.7812    P<0.01（式4）

　　说明当缺失需要满足之后，成长需要成为主导价值观，且缺失需要满足得越充分，成长的需要就越强烈，符合马斯洛的层次需要理论［3］。表3  收入水平组双因素得分均数资料

　　2.5  不同技术等级的群体价值观  见表4。不同技术等级的群体价值观分别为：（1）实习生组，占37.21%，执业组占27.91%，执业兼管理组占6.98%，经成对资料t检验，此三组群体的保健因素与激励因素差异有统计学意义（三组分别为P<0.01，P<0.01，P<0.02），且激励因素大于保健因素，说明对激励因素的重视程度大于对保健因素的重视程度。（2）中级以上技术群体占16.28%，经成对资料t检验，保健因素与激励因素差异有统计学意义（P<0.01），且激励因素与保健因素呈正相关关系。

　　Y激5=-8.0256+1.344X保5

　　r=0.9835    P<0.01（式5）

　　说明中级职称以上人员满足保健因素之后，对激励因素的需求较为强烈。（3）执业助理级占11.63%，经成对资料t检验，其保健因素与激励因素差异无统计学意义（P>0.05），且激励因素与保健因素呈正相关关系。

　　Y激6=4.5109+0.8641X保6

　　r=0.9768    P<0.01（式6）

　　说明该群体的保健因素与激励因素同等重要，且保健因素满足得越充分，激励因素需要得越强烈。表4  技术类型组双因素得分均数资料

　　2.6  医院内职业群体的价值观  见表5。医院内职业群体的价值观分别为：（1）医疗组占34.09%，经成对资料t检验，其保健因素与激励因素差异有统计学意义（P<0.02），且激励因素与保健因素呈正相关关系。

　　Y激7=18.8116+0.4718X保7

　　r=0.608    P<0.02（式7）

　　说明医疗组对激励因素较为重视，且与保健因素的满足密切相关。（2）护理组占25%，经成对资料t检验，其保健因素与激励因素差异有统计学意义（P<0.02），说明该组对激励因素比较重视。（3）医技组占13.64%，药剂组占11.36%，其他后勤组占15.91%，经成对资料t检验，以上三组保健因素与激励因素差异无统计学意义（P>0.05）。说明对“双因素”同等重要。表5  职业类型组双因素得分均数资料

　　2.7  从组织水平看医院的群体价值观  见表6。组织水平组群体的价值观分别为：（1）高自我监控组占20.46%；低自我监控组占2.27%，经成对资料t检验，其保健因素与激励因素差异无统计学意义（P>0.05），说明对“双因素”同等重要。（2）中自我监控组占77.27%，经成对资料t检验，其保健因素与激励因素差异有统计学意义，P<0.01，说明对激励因素的重视程度超过对保健因素的重视程度。 表6  组织水平组双因素得分均数资料

　　2.8  从工作现状（能力性与挑战性）看医院的群体价值观  见表7。工作现状组医院的群体价值观分别为：（1）能力高任务高组占10.26%；能力低任务低组占5.12%；能力低任务高组占5.12%，经成对资料t检验，三组之保健因素与激励因素之间无明显差异（P>0.05），说明这三组对“双因素”的重视程度相等。（2）能力与任务中等组占79.49%，经成对资料t检验，其群体的保健因素与激励因素差异显著（P<0.01），说明对激励因素的重视程度超过对保健因素的重视程度。 表7  工作现状组双因素得分均数资料

　　3  讨论

　　从研究结果看，该医院职工整个群体较一致的主导价值观有明显的激励因素倾向。尤其是整个年龄组，占73.33%的女性群体，占43.18%的中下等收入群体，占29.5%的中上等收入群体，占16.28%的中级职称以上群体，占34.09%的医疗群体，占25%的护理职业群体，占77.27%的中自我监控群体，占79.49%的能力与任务中等适当群体更是如此。从该院近几年来的努力看，工作环境和工作条件得到了较大改善；工资、福利有所提高，在硬环境好转的同时，医院为职工提供学习、晋升的机会，软环境［4］也得到了一定的改善，职工在保健因素方面的需求有了基本的满足，消除了一些不满情绪。根据马斯洛层次需要理论，在生存、安全、社交（友谊、爱情和归属的需要）等较低层次缺失需要得到基本满足之后，对于尊重与自我实现等高层次的成长需要，即激励因素的需要就越来越强烈，这与我院的实际现状相吻合。

　　作为医院管理者，应从改善激励因素的角度使职工感到满意，并产生强大而持久的激励作用。通过设计有挑战性的工作，压担子、挤海绵，使胜任感、成就感和满意感体现在绩效考核结果之中，并通过收入水平具体体现出来。根据现代人力资源管理理论，薪酬制度是从人力资本投资和激励机制的角度出发为员工提供的有形酬劳的总和［5］，其关键在于激励。

　　劳勒认为［6］，激励的第一个因素是个人觉得自己的努力可能导致绩效的概率有多大；第二个因素是他觉得他的绩效产生正面或反面结果的概率；第三个因素是他对结果所赋予的价值。工作满意感有赖于工作绩效，而不是工作满意感导致工作绩效。组织的目标、工作的性质、职工的素质等对于组织结构和管理方式有很大的影响。凡是组织结构和管理层次的划分、职工的培训和工作的分配、工资报酬和控制程度等适合于工作性质和职工素质的企业，其效率就高，反之，其效率就低［3］。这就是说，只要制定适合具体情况、切合实际的绩效考核制度，绩效就会为职工带来满意感、成就感及胜任感，并成为有效的激励机制。我院将工资的70%作为固定的保健工资，而其余部分及奖金部分，根据绩效结果作为激励工资，顺应了职工的激励需求。

　　从研究结果看，对于收入水平较高的医疗专业群体，收入较高、年龄偏大的中级以上职称群体，收入较高年龄偏大的上等收入的群体，年龄较大收入较高的43～50岁的群体，刚过实习期有一定的工作能力，收入处于中下等的28～31岁的群体，对激励因素的重视程度大于对保健因素的重视程度。保健因素达到一定水平之后，才有激励因素，对激励因素的重视程度取决于对保健因素需求的满足程度。

　　这就是说，对于技术等级较高、年龄偏大、收入水平较高的群体而言，工作责任感较强，荣誉感、胜任感、认可赏识感、成就感等尊重与自我实现的成长需要成为主导价值观。对于度过实习期有一定工作能力与胜任感的28～31岁的群体，渴望成长、成熟的需要较为强烈。根据这些情况，医院管理者要对这些群体提供成长与发展的机会，同时工作上要增加挑战性的任务，不能让工作简单重复，防止激励因素转化为保健因素。同时进一步改善工作条件及工作环境、收入水平、福利水平等保健因素，进而使一部分保健因素转化为激励因素。如基于绩效考评而获得的学习培训机会，带薪假期奖励、旅游奖励等，其实也是货币工资的一种转化形式［6］。

　　对于男性群体，执业助理群体比较重视保健因素，且激励因素的重视程度取决于保健因素的重视程度，即激励因素还未从保健因素中完全转化出来，因此对“双因素”都比较重视，从而侧重保健因素。这就要求医院在改善保健因素的前提下，要将部分保健因素转化为激励因素。如将工资的70%固定为保健因素，其他收入及福利通过绩效考核转化为激励因素工资。以提高激励的成分，增加工作的主动性行为。

　　对于最低工资及中上等工资群体，实习生、执业组、执业兼管理组、医技组、药剂组及其他后勤组，高自我控制能力、低自我控制能力群体，能力高任务高、能力低任务低、能力低任务高等群体而言，对保健因素与激励因素都比较重视（无差异）。这就要求医院对这些群体既要有良好的工作环境与条件为基础与前提，又要有优越的激励机制。正确处理好激励因素与保健因素的关系，二者没有绝对的界线，其作用是互相渗透、互相转化的，有些看起来是保健因素，但运用得当，也可起激励作用。反之，激励因素若运用不当，也只能起保健作用，如奖金本是激励因素，搞平均主义则起不到激励作用［7］。二者关系处理得当，就能使职工在工作中得到流畅体验，呈现出主动工作行为。

　　4  结语

　　综上所述，医院整个职工群体较一致的主导价值观是以责任感、胜任感、荣誉感、成就感、认可与赏识感等激励因素为主的工作价值观，同时并存的也有不同的亚型。如激励因素为主而激励因素的重视程度取决于保健因素的重视程度；激励因素与保健因素都较重视，侧重于保健因素，且激励因素的重视程度取决于保健因素的满足程度；激励因素与保健因素同等重要，都比较重视。针对以上情况，医院必须建立以激励机制为主的切合实际的绩效考核制度；同时优先满足以工作环境与条件为主的保健因素方面的需要；把握好激励与保健双因素的辩证关系；促进保健因素向激励因素的转化，防止激励因素蜕变成保健因素。以减少职工的不满情绪，提高职工的满意度及主动性工作行为，最终保持强大而持久的激励作用。