目前，医院行政后勤岗位绩效考核存在岗位众多、领导缺乏重视和工作成果较难进行量化考核等问题，为此，作者引入美国心理学家麦克里兰博士胜任力概念，提出加强岗位分析、构建基于胜任力的绩效考核体系等建议。

关键词：

医院；行政后勤；绩效考核

作为为医院领导和临床医技等部门提供管理和服务支持的医院行政后勤人员，其工作效率和服务质量关系着医院管理的整体效益。然而，由于这类岗位的工作内容和工作性质缺乏同质性和可比性，使其缺乏可量化指标和共性指标，其绩效考核也成为医院绩效管理中的难点。

1医院行政后勤岗位绩效考核的问题

1.1部门和岗位众多导致考核难度大

按工作内容来划分，医院行政后勤部门可分为医政类、党政类、财务类、后勤类和其他类。不同种类、部门，以及相同部门不同岗位的工作内容也各不相同，例如，医院医务部设有医务科、质控科、医联部、病案室等二级科室，人力资源处设有人力资源规划专员、人事专员、职称专员、薪酬专员等岗位。对不同部门、岗位、层级的行政后勤人员，在绩效考核中提取其“同质性”和“可比较性”是一大难点。

1.2对绩效考核缺乏重视

由于医院行政后勤部门不是直接产生收入的科室，而绩效考核却是个专业而复杂的系统性工作，因此许多医院未对行政后勤岗位进行绩效考核。有些医院虽然采取年度考核形式，但大多采用定性考核，主要依据考评组成员的主观印象进行评价，或以“轮流做庄”方式确定考核等次，没有准确清晰的考核指标和指标分解，不能真实反映行政后勤人员的能力水平和工作成果，使考核流于形式。

1.3工作成果较难进行

量化考核医院行政后勤岗位的绩效考核不同于临床医技岗位，临床医师可以用门急诊人次、住院患者人次数、手术人次等指标，而行政后勤岗位工作内容琐碎，工作成果难以进行量化考核。例如，考核党委办公室文字秘书的文件制作情况，若仅从文件制作的数量来评价工作绩效则比较片面，但是文件的质量与精确性的评价又难以有有效数据的支持。

1.4考核结果与薪酬分配关联度不够

因行政管理人员的工作量难以量化，许多医院为了弱化矛盾，将其奖金取临床加医技的平均奖，这种分配方式不能体现行政管理部门的管理效益，也不能和管理成本控制的业绩挂钩，起不到充分调动行政管理人员积极性的作用[3]。以本院为例，医院行政后勤人员的奖金与职称、学历、行政职务挂钩，但同级同类人员不论何种行政岗位，其绩效奖金都一样，绩效奖金与工作能力、工作成效、工作难度和风险程度等不相匹配，在一定程度上影响了行政后勤人员的工作积极性，难以发挥绩效考核的杠杆作用。

2胜任力研究在医院行政后勤岗位绩效考核中的应用探讨

2.1国内外学者对胜任力的研究

有关胜任力的研究最早可追溯到“管理科学之父”泰勒对“科学管理”的研究，称之为“管理胜任力运动”。美国心理学家麦克里兰博士对于胜任力的研究做出了开创性的贡献，麦克里兰指出，单凭学术能力倾向测验及知识为内容的测验并不能预测工作中的高绩效以及其在生活中能取得成功，而一些个人特征和胜任力可以鉴别高绩效者。胜任力具有以下3个特征：与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作业绩；与工作情景相关联，具有动态性；能够区分组织中的优秀业绩者和普通业绩者。这一思想提出后，受到企业界和学术界的极大关注。1986年，英国MCI(ManagementChalterInitiative)制定了著名的职业资格体系NVQ(NationalVocationalQualification)，为150种行业和专业设置了数个职业标准。美国也开展了国家技能标准研究和政府胜任力模型研究。Spencer列出了能预测大部分行业工作成功最常用的20个胜任特征。在我国，时勘等运用行为事件访谈(BEI)技术，对我国通信业管理干部的胜任特征进行了实证研究。王重鸣等对正副职管理胜任特征进行了分析。王丽丹等对胜任力与卫生人力资源管理进行研究。蔡雨阳等对构建卫生系统高级管理人才胜任力模型进行研究

2.2胜任力模型运用于行政后勤岗位绩效考核的几点建议

2.2.1加强岗位分析

行政后勤工作涉及部门多、事务杂，工作具有服务性、辅助性、多样性、临时性等特点。因此，首先要进行科学合理的岗位分析。只有明确岗位的工作内容、数量、质量和应承担的责任等，才能使绩效考核指标有规可循、有据可依[10]。基于胜任力的岗位分析，强调以组织胜任力和员工胜任力为基础，在盘点行政后勤各部门员工胜任力现状基础上，根据医院发展需要、组织胜任力水平和员工胜任力水平拟定组织机构规划、岗位设置和岗位管理方案，对未来一段时期内的行政后勤部门人力资源数量和结构做出战略性安排，以确保“人员-岗位-组织”的匹配，从而具有更强的工作绩效预测性。

2.2.2构建基于胜任力的绩效考核体系

行政后勤岗位的工作绩效受到自身知识、技能、自我认知、动机等内在特征的影响，因此，需要构建基于胜任力的绩效考核体系，在绩效评价的过程中重点是评价知识管理、社会角色、个人魅力、自我概念、成就导向等胜任特征，以及工作目标达成率、员工满意度等绩效结果，将绩效考核的方向由结果导向转变为素质导向，为合理区分行政后勤岗位绩优与绩差者以及合理分配薪酬提供科学、准确、公平的依据。

2.2.3开发员工胜任力

基于胜任力的绩效管理将员工的胜任力表现作为绩效纳入评估体系中，考核、提升员工胜任力的过程也是员工工作绩效提升的过程，是医院服务水平、综合实力提升的过程。医院应制定基于胜任力的员工培训体系，根据员工当前胜任力水平和胜任力模型的差距，以及胜任力重要性-可塑性矩阵，选择不同的培训渠道和方式，使培训更具有针对性和个性化。