在很多人看来，公立医院同工同酬是一项体现公平、富有人情味的制度。确实，同工同酬为公立医院的编外人员得到与编内人员同等权利开了口子。但编辑接触到的不少公立医院的编外人员并不这么看，一些专家更是给出了不太看好的说法。在他们看来，同工同酬的前提是承认两个不同类型人群的存在：编内与编外。在实际操作中，落实同工同酬并不容易。

“同工同酬”概念还模糊——周  萍

首先，在操作层面上有两个概念要厘清。

1.如何界定“同工”？目前公立医院内，在编制紧缺的情况下，编制本身就具有强烈的激励效果，大多用来吸引或留住医院认为较核心或优质的员工。这样的员工本身在工作能力、工作表现、绩效产出、对组织贡献等方面也许都更出色。哪怕与编外员工相比，在笼统的工作内容设定上他们是一致或相似的。因此，如何判定“同工”，从哪些要素判定，对“酬”的影响系数又如何，这是实施“同酬”的技术前提。

2.如何界定“同酬”？这个“酬”具体包括哪些方面？当月工资津贴、各类福利待遇、年底奖金？是否还包括远期的，例如退休后的福利？以及潜在的非经济性的激励，如培训、晋升机会？当然“酬”与“工”理应对等，承担的责任、工作所需要具备的能力、付出的辛劳、作出的贡献、产生的影响等，这些都应该在“酬”中有所体现，不仅能反映出“同”，也要能体现出“异”，方能起到“激励人，鼓舞人”的作用。

再来谈关键的制度问题。

从普遍意义上讲，编制岗的要求比非编制岗更高。对于有机会获得编制的编外员工而言，“编制”意味你需要为自己加值，因为编制也许意味着更稳定、更优厚、更多机会、更长远的保障。如此，编制成为一种有效的激励手段，好似有些公司，与新进、普通员工签订一年期、两年期合同，而与优质、核心员工签订5年期、10年期或更长的合同。但获得编制后呢？由于目前相关制度缺乏弹性，编内人员流出不易，造成“进编难，出编更难”。有人千辛万苦获得编制后，犹如铁饭碗在手，则可能有懈怠放松之势，绩效停滞，甚至大不如前，还劣于编外人员，但拿的“酬”却不比之前少，于是出现“同工”，却“不同酬”，编外人不服气，也带来不良的示范作用。

“薪酬”体系究竟与什么挂钩，除了编制系数外，更重要的理应是工作绩效。工作绩效的差异度应有所体现，这差异不仅是横向的比较，也应该有纵向的衡量。这需要合理的管理制度与领导者的魄力。同时，对“难进难出”，甚至是“难进不出”的情况，在公立医院人事制度改革之中，如何能够开出一个口子，盘活“身份”，让不合格的编内人员有危机感？

关键在消除身份差异——李幸祥

同工同酬是《劳动法》的基本要求。问题的核心不在于公立医院要不要同工同酬，而在于如何实现同工同酬。

为什么同工同酬在公立医院会成为一个问题，在民营医院则不是个问题？原因在于公立医院作为事业单位，其人员编制是由编制管理部门事先核定的，财政部门核定的经费也与该公立医院的编制总额密切相关。如果编制不足，公立医院自行聘用的人员便属于编外人员，其工资待遇无法在财政经费中列支。因此，通常编外人员待遇会低于在编人员，出现“一家医院，两种身份，两种待遇”的现象。

对于公立医院的在编人员而言，实现同工同酬，要防止平均主义现象，薪酬需要体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等富含劳动价值的因素。

对于编外人员而言，如果在岗位职责、工作业绩、实际贡献等方面与在编人员相同，则应当享有与在编人员同等的薪酬。如果仅仅因为是否在编这一身份原因而不能获得同等薪酬，既不符合《劳动法》的立法精神，也有违公平正义的原则。

当前，我国正在推进事业单位改革。公立医院在改革中，能否率先探索消除身份差异，实现同工同酬，值得期许。例如，对于公立医院的编制实行弹性管理、动态调整，甚至从长远来看，取消编制管理，赋予公立医院独立的人事权，为消除身份差异、实现同工同酬铺平道路。同时，完善绩效考核制度，发挥医护人员的工作积极性，不断提高医疗服务质量。