作者： 临颍县中医院 张书民

　　激励，这一字眼并不新鲜，然而激励的系列内容和其组合性作用，却是管理中的重要组成部分，尤其是在医院建立起激励的系列性管理、系统性理论并不多见。因此，对其进行系统的研讨，对促进医院的团队建设与发展，是一件十分有益的事情。医院的科学管理、医院的兴衰存亡，靠什么?靠政策、经营策略、激励管理。政策是兴衰存亡的大前提，经营策略和激励则是管理手段，也是管理艺术，总的说，激励是医院组织行为的一个核心问题。

　　二、激励过程与作用

　　激励的含义。激励，是指采用措施鼓动医生、护士、行政、后勤的人员产生积极性，共同实现预定目标和预期结果。从激励这一词义上看，激励就是激发鼓励的意思，所谓激发，就是通过某些刺激使各类人员兴奋，转到发奋向上。激励，指激发人的动机，使人有那么一股子内在的动力，朝着所期望的目标加快奋斗．步伐，这是指激发人的心里动机。

　　三、激励的过程与方法

　　在医院的医疗、护理以及各项管理工作中，每个人的工作成绩与效益取决于能力与激励水平的和。能力涉及到人的才能，才能包括智力、体力两个方面。但不管人的能力大小，如果激励水平低，那是做不出理想结果来的。所以，我们应弄清楚激励人的心理活动，以便把激励工作做更有针对性。

　　在医院的各项工作中，人的表现是不同的，因为人的动机是有别的，在同样一种表现行为中，可能有多种不同的动机。例如：工作扎实的人们，一种是为了工作、为了患者早日康复；一种是为了多拿几块钱；一种是为了在领导面前留个好印象、得到好评，甚至想为个人的提升做准备。所以，管理者应根据医院内各种不同类型的人的动机作出判断，以便有的放矢开展激励管理工作。按照一般规律说，人的动机主要是内因的和外因的。内因性的需要，是令人难以捉摸的，不易准确掌握；外因性的动机，比内因的要好掌握些。总的说，人们产生动机的根本原因是本身生理和心理的需要所导致的。总之，激励过程都是从人的需要开始的，到满足需要而终，由新的需要开始，又产生新的满足和报酬。我们在医院的实际工作中激励方法可以分为口头性的，文字性的两种，激励时限有及时性激励，年度性激励。激励的方法与时限，有时是单独实施，有时是交叉实施的。人的动机(目的)，不是固定不变的，动机不同会导致行为不同，从而也导致激励办法不同。激励的作用人们对财力、物力可以进行预测，可以拿出计划来加以控制。但是对于人的内在潜力，却无法精确预测。可见在管理中以人力资源的管理最为重要，在人力资源中又以怎样激励人最为关键。在医疗市场竞争加强的当今，所以激励已经越来越受到重视。

　　四、是在管理方面的作用：①在医疗市场竞争激烈的情况下，为了医院的生存与发展，不断提高自身的竞争力，必须激励全体职工，充分挖掘医院内在潜力；②通过激励，使表现好的人仍有积极性，使表现一般的和差的人，逐步转为主动、积极为医院的事业做贡献；③对于不同的人、不同的需求，采取多方面的激励(如对职工给予关心、尊重、友谊等，这是精神上的激励；物质上可多给金钱，创造工作条件等)，以满足人们的不同需要，调节和保持人们的积极性。

　　五、是在调动内在潜力方面的作用：①通过医院制订招引人才的办法，例如高酬金、好的工作条件等，把有才能、医院所需要的人吸引过来，为医院的建设服务；②通过激励使人们充分地发挥技术才能。我们现行的支付工资的激励，仅能发挥其能力的20—40％，而采用其它附加性激励后，职工的能力可发挥到90％以上，有些人在给予充分激励后，其作用相当下地激励前的三至四倍；⑧在医疗市场的竞争中，单靠医疗器械和设备是难以增加理想效益的，但是，通过激励办法，可激发全院职工的创造性、革新精神，从而大大提高工作效率。

　　六、对医院的中层领导实施期望激励医院的临床、医技、职能科室的领导，在医院的经营管理中，既是管理者也是执行者，具有承上启下的作用，所以，他们的作用很关键。而这些中层领导的作用如何，一在使用，二在激励，而对他们的激励莫过于实施期望性激励的管理。期望性激励管理，内容为：他们在全院全年的总任务、总日标下，人人可享受应有的期望值，此为一；二是指对能力方面的激励，即对每位中层领导的原有能力给予高看，而不是低看，这种激励简括为“原能+外能性的的激励，从而使他们激发出更大的能力来。所以，期望激励=人均期望值+原能+外能。在实施期望激励中，特别值得注意的是：医院领导对中层干部，必须给予“原能+外能”，否则，从医院领导的眼中、嘴中流露出“小看”的意思来，则会出现院科两级干部“两败俱伤”，一是你的下属绝不服气，同时也未必把自己的上级看的有多重；二是中层原有的士气会被院领导的“小看”所挫伤。可以想象，这种“小看”的本身，并不高明，真正高明的领导，不是“小看”下属，而是能够把有本事的下属通过干，练出更多的本事，而不是压制，嫉妒，让有些本事的中层无用无为，闲挂起来；除此之外，还应善把没本事的下属练得有本事。所以说对中层干部原有的能力院领导能看到，这只完成了激励管理的“一半任务，”另“一半”要靠院领导赋予“外能”性激励，即对中层给予适度的“高看眼”。这种激励投入，不花分文，但所产生的效益却难以估算，何乐而不为呢?

　　明年困难对医护人员实施公平公正激励对于医生、护士等其他职工，实施“机会、政策、奖励”同一起跑线的公平激励，对职工给予公平的报酬，我们称它为公平公正激励。公平公正激励，能激励人，否则，不公平、不公正就不能激励人，就会严重地影响医院的医疗、护理及其它工作，就会影响士气、影响医护劳动生产率的提高。对医护人员实施公平公正激励，因为他们是医院的主体，他们总计占全院的90％以上，是医院医疗业务的主力军，所以，对他们实施公平公正激励管理，是一个医院兴衰存亡的关键。对此有足够认识，“两公”激励效果好的，那么医院就能兴存，否则，医院就可能走向了衰亡。现在，有一些医院之所以经营管理明显的差，管理混乱，经济上显亏、透支，社会上影响不好，这与不能在医院内部实施公平公正激励，是有直接关系的，即院领导对下属激励少，责怪多，这不是开明之举!

　　七、在个体中实施“启发式的激励管理”在医院这个整体中，无论是院领导这个层次，还是从中层干部到医生、护士长和护士，乃至一般的工人中，都有相比之下出现的“个别”人和“个别”现象。在这些个别人中间，其落后原因：一是个人的需要未满足，二是得到的激励极少，三是个人的能力与素质较差或能力发挥受到根限性影H向。这几个方面的原因，导致他们落后了，其实他们是属于受挫折了。受挫折后，就有两重性，挫折既是坏事，又是好事，挫折可使人失望、痛苦、消极、一蹶不振；挫折又给人以教益，改弦更长，磔砺人的意志，成熟坚强了，从逆境中奋起。这些个别人，在医院的整体中，他毕竟属于少数的、个体的，但是这个体的，仍是医院的一分子，不可抛弃任其发展。所以，对这些个体实施启发性激励，是较为适宜的。对他们从精神上开些“小灶”，有针对性的加温加火，促进落后的个体向先进转化，这样做，对于医院的整体管理是有益的。

　　八、惩罚激励惩罚激励，就是对有极度消极行为人实施得当的惩罚，化消极为积极，起到激励作用。但这种方法的运用，贵在适当：惩罚要合理，使被罚者确有所司；惩罚与鼓励相结合；对于有一般性错误的人，惩罚宜轻不宜重；惩罚的形式要区别情况来确定。只有这样，才能使惩罚激励达到预期的目的。

　　九、样板激励用典型引导带动一般，典型引路，这是一种老传统了，在这方面，样板应来自群众，群众公认、信任，真正具有“公众领袖’’的权威，而不单单是上级组织、某个领导人心目中的样板。只有群众信服的“公众领袖”，才具有可学性的激励性，确实能在人们的精神世界、灵魂深处起到强大的激励作用，达到样板的激励作用。我们的医院管理者，对此有一定经验，应继续加以总结、系统、提高。

　　十、舆论激励舆论，可以影响一代或几代人，它在人们的精神世界、物质世界里起主导作用，使人们从内心和行动上形成合法化、模仿、遵从的趋势。尤其是舆论可以导致人们的情愿乃至智力可以发生重大变化，如在“文革”舆论下，导致了相当一部分人认语录、认派别而不认亲人等，可见，舆论的激励作用是巨大的。当然，任何单位中，都自己的“舆论特点”和“舆论中心”，“舆论焦点”。尤其是一时性的“舆论中心，对人们的行为有较大的激励作用。比如：医院它既要遵从党和国家大形势、大背景下的舆论，也要在此之下具有单位的舆论特点和中心。在医院中，面对几百、上千、上万人的职工，提出、造成一种舆论，锋如竖起一面旗帜，指明全院职工前进的方向，激励职工的斗志。这既是医院组织行为学的重要体现，也是基层管理者领导工作的艺术之一。心理学家认为：“一切行为都是受到激励后产生的”。激励也是一种投入，激励可以充分开掘卫生人才资源。为此，要对以下三点有足够认识后，才能具备强烈的激励意识：一是激励是调动全院职工积极性的重要手段；二是激励在医院的各项工作中，每个角落都具有广泛的适用性和普遍的有效性；三是激励是运用手段、技巧处理问题，充分调动人的积极性，开发人力资源的高超艺术。只有对激励有了上述起码的认识后，才能在激励管理上具有科学激励的意识和实施激励的意识，以及通过激励产生理想效果。从而推动医院建设，使医院年年有新景观。