医院岗位评价的基本目标其实就是确定各个岗位在医院体系内的相对价值，它将为建立职务薪酬体系提供一个基本依据，合理的岗位薪酬体现的是不同岗位的价值。
    合理的岗位评价不是越复杂越好，而是根据医院的规模、战略以及评价的目的而实行有针对性的谋划。有必要指出的是，医院的岗位评价应该建基在统一的岗位价值评价模型上，而不是运用不同的模型进行评价，这点对于管理者异常重要。
    医院实施岗位价值评价步骤
    医院中的岗位名称很多，管理者常常需要确定一个岗位的价值。为了协调各类岗位之间的关系，进行科学规范的管理，就必须进行岗位评价，使岗位级别明确。通过评价，可以明确各个岗位的门类、系统、等级的高低，使工作性质、工作职责一致，把工作上所需资格条件相当的岗位都归于同一等级，这样就能保证医院对员工进行招聘、考核、晋升、奖惩等管理时，具有统一尺度和标准。
    医院岗位价值评价所遵循的原则
    岗位价值评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的工作，为保证岗位价值评价工作的顺利开展，提高评价的科学性、合理性和可靠性，并获得大多数职工的认同，医院在实施岗位价值评价的过程中将遵循以下几个原则：对岗不对人；适宜性原则，岗位评价的目的是从医院实际出发，以能够促进医院的绩效和管理工作的推进和发展为目的，选择有针对性的评价模型；评价应该让具有广泛代表性的员工能够参与进来；衡量岗位价值的标准、评价技术、程序应该形成统一的标准，力求客观；参加评价的成员必须独立地面对各个岗位进行评价；最后应该将评价的结果进行公开，保证透明化。
    医院岗位价值评价实施步骤
    岗位工作分析
    岗位分析是岗位评价的基础工作。首先需要进行岗位梳理、岗位调查，在核实医院现有岗位基本信息的基础上，形成岗位说明书，明确岗位的基本工作内容和基本职责。如果医院本身已经有完善清晰的岗位职责界定，可以选定相关负责人按规定形式讲解岗位职责框架，以便让评估人员更清晰地了解所评估岗位的真实情况，获得较为真实、客观的评估结果。
    确定岗位评价因素
    在我们所设计的方案中，岗位评价因素常常分为知识和技能、岗位所承担的责任、岗位所承担的风险、工作复杂程度、工作涉及范围与沟通能力、创新能力6个维度36个因素。36个因素总的分值为1000分。模型中各因素的权重大小可以根据医院具体的价值取向偏重进行适当的调整。
    成立岗位评估小组
    医院在进行岗位价值评估时一般采用两级评价组织形式，即分别设置评价专家组和评价委员会。
    价专家组负责整个岗位价值评价体系的建立，根据医院的实际状况、工作分类、员工发展等因素确认岗位评价标准体系和权重、制定评价量表、评价方法等；参与岗位评价实施过程，并对最终评分结果占有50%权重；对评价委员会的评价结果进行审查与调整。
    评价委员会依据评价专家组制定的规范与程序，对各部门岗位相对价值进行评估打分，计算相互各岗位之间的相对价值，使岗位之间具有可比性。
    岗位评估小组成员选定后，要由医院领导高层讨论通过，并最好以文件形式公布于众，使得在评估过程中，随时接受员工的监督。
    评估小组成员要熟悉岗位价值评估模型的内容基础及操作原理，非常了解所有被评估岗位，能够对自己的评估结果负责，并且清晰地向其他员工解释评估结果和评估过程，使员工充分理解岗位价值评估工作。
培训岗位评估小组
    对评估小组成员进行集中培训，确保评估小组成员完全掌握评估细节和被评估岗位的全部知识，增强评分者间信度，使评估结果更公正、客观。
    培训主要包括理论知识方面的培训和评价原则方面的培训。作为评价者最主要的是要熟悉和掌握评价的流程和基本方法，以及岗位价值评估模型的内容，每一个岗位对工作职责和能力素质的要求等内容，同时还要把握评估的两个基本原则，即公平公正原则和以事实为依据原则。避免任何环节的不理解和误解，统一所有评分者的标准，否则不真实的评估数据容易导致整体评估工作的失败。
    岗位试评价
    根据岗位层次和岗位类别的不同选取几个典型岗位，组织评价委员会对这些岗位进行试评价工作。对典型岗位的说明书进行学习，了解岗位的基本信息、岗位层级、主要职责、工作环境、任职资格、关键业绩领域等，并对照具体的评价因素释义逐一进行打分。通过对评价结果的数据分析，并征询评价委员的意见，进一步修正岗位价值评价模型各要素的权重分布及定义。同时，让评价委员会成员深刻理解岗位价值评价模型各要素的含义，进一步熟悉打分流程，明确正式评估中的注意事项，以提高评估的效度和信度。
    可以通过计算试评价岗位得分的肯德尔和谐系数来检验评分者间信度，以确认其对岗位评价方案的理解程度。具体计算公式如下:
    式中，K是测评者人数；N是被测评者人数；Ri是第i个被测评者被评等级之和。系数W越大，说明该测评的评分者间信度越高，测评结果越稳定可靠；系数W越小，说明该测评的评分者间信度越小，测评结果越不可靠；通常系数需要达到0.9以上，才认为是比较稳定可信的。
    当出现系数较低的情况，应该考虑加强对评估小组的培训，集中小组成员对某一岗位进行探讨，每个成员说出各因素得分想法，分析差异原因，直到大家的认识趋于一致。确保每一个人对评估方案达成共识，对评价程序充分理解，并对所有需要评价的岗位职责完全认知。
岗位正式评价
    全院分中层干部和职工代表、岗位评价委员会两个类别进行打分评价，各类别评价的平均分数占岗位分数50%权重。在实施正式评价前，要确保评估小组成员人手一份岗位评价因素释义表以及评估填写用的评分表格，全部的被评估岗位的基本情况资料要整理完备。在比较安静的会议室中，所有评价委员集中时间、集中地点一起完成打分工作（建议使用投影设备，便于讨论）。整个评估过程最好在一两天内完成，保证评估过程免受干扰并且保密。每个评价委员，根据岗位说明书及其对岗位的了解和认识，对照岗位评价因素释义表，逐一对各岗位进行关键因素的评分。
    数据统计分析
    将所有评分委员的打分进行汇总统计，得出各岗位的最终评价分数。为避免某些主观因素对岗位评价的影响，在数据录入、统计、分析过程中，对无效数据进行筛选（如没有对所有因素都加以评分的）；为防止人为因素的影响，可剔除各岗位的几个最低分和最高分；最后计算各岗位所有得分的差异系数，以确保最终分值的有效性和可信性。对差异系数的计算过程具体如下：
    利用评估实际值与平均值进行比较分析。先根据平均值求各数据的差异系数：差异系数=（实际数据 -
平均值）/平均值，如差异数据出现负数，就说明评估结果低于平均值，如差异数据出现正数，就说明评估结果高于平均值。但是如差异系数超出：-15%≤差异系数≤15%的置信范围，就说明评估小组对该岗位的认知存在非常大的差异，这个数据就是差异数据，对差异数据需要重新对评分进行重新确认，如果差异数据超出规定范围，而且的确由于评估成员不熟悉岗位情况的，那么就要重新评估。统计结果出来后最后还需要由医院领导和专家共同进行纠偏和修正。
    计算岗位系数
    岗位系数的计算方法为：
    1.确定最高与最低岗位系数值；
    2.最高岗位系数比最低岗位系数不超过X倍（此倍数可由医院决定）；
    3.设岗位最低系数为a，岗位最高系数为b，最低与最高岗位的系数倍数为n，最低岗位评价分为x，最高岗位评价分为y，则某岗位系数k=a+(某岗位评价分-x)/（y-x）/（b-a）=a+〔(某岗位评价分-x)×(b-a)〕/（y-x）
    举例：
    a=1      b=6   n=5   x=280    y=960
    则：
    某岗位系数k=1+(某岗位评价分-280)/(960-280)/(6-1)
    评价已知岗位最高评价分为600
    则该岗位系数：
    K=1+(X-280)/136=1+320/136=1+2.4=3.4