上海市东方医院位于上海市陆家嘴金融地带，前身是一所区级中心医院。合着浦东改革开放建设的步伐，上海市东方医院抓住机遇，从经营品牌出发，吸引国内外优秀人才，大力推进信息化建设，不断提高医疗质量，最后借势进行品牌经营，迅速发展扩张，相继成立了国内、国际多家子医院，在国内外享有盛名，成为国际上医疗行业里又一颗璀璨的明珠。
    一般来讲，企业的成功历程往往揭示的是企业内部文化建设部分历程。总结上海市东方医院成长的经验，扁平化的管理理念是上海市东方医院文化建设的一个重要特征。
1． 上海市东方医院酝酿扁平化管理的基础
1。1扁平化管理理念
    20世纪90年代，随着信息技术和知识经济的不断发展，企业面临的内外环境发生了深刻变化，企业管理也悄然地进行着一场“革命”。美国管理学家提出了一种新型的管理理念――扁平化理论对传统的管理思想提出了挑战。
    扁平化理论出自组织结构的概念，就是指在组织的决策层和操作层之间的中间管理层级越少越好，以便组织尽最大可能将决策权延至最远的底层，从而提高企业的效率。中间管理层级的减少，使得管理者更容易捕捉市场动态，底层员工也更容易了解管理者的决策意图，提高了企业办事效率。
1．2上海市东方医院处于的迅速成长、快速扩张的战略时期
随着浦东的经济地位的凸起，大量国际人士和国内高级打工者集聚在陆家嘴地区。快节奏的工作步伐和日益增加的工作压力使得人们的身体、心理健康状况逐步下降，高层次的就医环境和方便快捷的就诊方式成为广大白领的迫切需求。这时位于陆家嘴的东方医院当仁不让地成为提供医疗卫生服务的首家医院。但是上海市整体医疗行业水平高，大型医疗机构林立浦西，医疗市场竞争非常激励。改善医疗环境，扩大医疗规模，提高医疗水平，提高医疗质量成为了上海市东方医院的首要工作和当务之急。于是抓住机遇，打破传统管理模式，加强上下沟通效果，提高医院的执行力度，提高工作效率，采用扁平化管理模式成为一种有效的管理方式。
1．3信息化建设奠定了扁平化管理的物质基础
信息技术的迅速发展使社会组织各层面的活动量显著增加，知识流动大大加强。市场的瞬息万变、机遇的转瞬即逝、时间的效率倍增，整个上海市医疗行业竞争激烈。这些压力迫使医院组织做出快速反应和迅速决策以保持医院的竞争力。
扁平化理论中要求领导层下放权力，其基础是信息透明和信息共享。因此医院信息化建设是扁平化管理的基础，也是扁平化管理的思想来源。
由于历史原因，上海市东方医院信息化建设起步较晚，但是上海市东方医院信息化建设的步伐坚定，力度大。上海市东方医院在浦东新区政府的支持下，不断提高信息化建设的投入资金比例，较早建立了医院信息管理系统、临床医疗信息系统、电子政务管理等系统，率先使用了电子病历，其医疗护理管理系统填补了国内护理空白。通过电子政务网和专业管理软件的配合，领导干部和职能部门足不出户就可以了解医院的每一个神经末梢情况，为扁平化管理思想打下了物质基础。
1．4高素质人才队伍是扁平化管理的前提
实施扁平化管理要求必须组织中每个成员都是自己领域的专家，并且和领导层一起只有一个共同使命并能为这个使命的理解负责。
为了提高上海市东方医院的医疗和管理水平，适应市场经济的发展要求，上海市东方医院在成长的过程中，改进人事制度和薪酬体系，适时吸引了大量部队和各省市的三级甲等医院医疗专家和行政管理、市场运作专才。这些高级人才的引入，为医院领导层增添了左膀右臂，也因医院的高度信任获得了使命感和社会认同感，成为医院实施扁平化管理的人才基础。
2． 上海市东方医院实施扁平化管理后的文化创新
2．1流程再造提高医疗水平
在推进信息化建设的过程中，医院传统的“以收费为主”业务流程难以体现医院高水平、高质量、高速度提供医疗卫生服务的宗旨，因此传统的流程不得不被颠覆，进行提高工作效率和质量的流程再造。新型的“以病人为主”的业务流程再造就是扁平化管理的一种具体应用。上至院长下到普通员工，所有东方医院的员工工作都直接面向病人。以为病人提供高质量的服务为己任，这是东方医院实施扁平化管理后的一大文化亮点。
2．2建立学习型团队，适应市场竞争
随着互联网与信息技术的不断发展，知识经济的滚滚浪潮不断冲击而来。知识与信息的大爆炸使医疗卫生面貌发生了全新的变化。面对瞬息万变的市场、转瞬即逝的机遇、整个社会法律意识的提高、院领导的充分信任，上海市东方医院的每位员工都能深深体会到一种压力，具有“不进则退”的危机意识，自觉地不断学习和兼学别样，健全着自己的知识体系。同时上海市东方医院也在员工教育培训上投入了巨大力量。比如每周一次踏着晨曦，迎着东方朝阳组织学习的场面就是上海市东方医院实施扁平化管理后文化建设中的一大特色。
2．3实行“能本主义”，充分发挥个人所长。
所谓能本管理，就是以人的能力作为管理的核心，通过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力作为组织发展的推动力量，并实现组织发展的目标以及组织创新。这里的“能力”，其内在结构是由知识、智力、技能和实践及创新能力构成的。
现代管理模式崇尚“以人为本”，实现人性、灵性和理性的有机融合。上海市东方医院领导为了医院的高速发展，打破常规，“与时俱进”，实施扁平化管理思想，充分发挥专家、专才作用，进行“人本主义”和“能本主义”的结合。例如其注重创造宽松、优美的工作和文化环境来凝聚人，为员工提供了平等的发展机会,对于到上海市东方医院的一些部队、国外医疗专家和行政管理、市场运作专才，院领导按人设科，充分“授权”；对于出国进修回来、国内进修结业的院内员工都可以调整到适合其所长的岗位，甚至“按人设岗”。
坚持“能本主义”,使每一个“想干事、能干事、干成事”的人都有成功的机会。坚持“能本主义”，使得东方医院成为一所特色突出的国际医院，同时以点带面，提高了员工的责任心和管理能力。
实现“人本主义”和“能本主义”的结合，剑走偏锋，破传统管理常规，使东方医院相继成立了多家国际医院，承办多次国际会议，树立了东方医院的国际品牌，带动了东方医院国内形象的提升，是东方医院实施扁平化管理后的最深刻的文化创新。
2．4探索无边界管理，加大管理跨度
为了保证了组织上下层之间的不断沟通，上海市东方医院在互联网、内部网和医院人员集中的地点都设有院长、书记信箱，提倡员工积极参与交流，同时重视职代会的作用。在东方医院，任何事都是透明的，东方医院的领导总是能第一时间得到第一线的情况反馈。这使下层能体会到上层的决策思想和智慧光芒，上层也快捷了解下层相关情况，病人的重要信息，市场的有关动态，能够吸收第一线人员的营养。这种组织的上下级互动必然激荡出巨大的组织内部能量。在这样的组织构架下。医院内部形成相互学习交流、整体互动思考、密切协调合作的氛围，产生了巨大的、持久的创新能力与竞争能力。承办“七国峰会”等国际活动的医疗保障，进行川流不息的国际交流，正是实施这种扁平化管理后文化创新的社会效应。
3． 扁平化管理实施后的医院文化新挑战
3．1定位不明、角色模糊
在扁平化管理理念下，上海市东方医院实施能本管理以后，员工因为其独特的能力而被领导赋予新的权利。领导的“放权”使得下属员工的权利得以叠加，身份重叠。于是一些员工在自信心得到提高，满足感得到增强后反而在心理上感到迷茫，再加上中国人固有的“天人合一”思想的作用，许多人反而不清楚自己的能力、定位和角色，影响了其在后续的工作中的积极性和责任感。另外人力资源部门在进行岗位描述、设计合理的薪酬体系上也略感困惑。
应该说，能本管理还存在不完善的地方，但其“能力本位”的核心理念和“能级制”的操作方式对我们“凭实绩用干部”的实践却有着颇为现实的借鉴意义。
3．2“授权”信息传递不明，沟通合作受到挑战
扁平化管理基于提高工作效率，扁平化管理提倡的是领导层的“放权”，但对于“放责”没有明确定义。但是在实施过程中，“授权”往往是私下批示的，这种方式往往会冲击正常的流程和常规责任人。组织中事务活动中会出现几个项目负责人，但是责任承担者依旧稳定在原有责任人身上。另外其它合作者往往也难以区分“钦差大人”，在沟通和合作上会略现迟疑。但同时这种方式也推进了医院提倡开放式文化氛围，消除了故步自封。
3．3相互承诺，拷问信誉。
    扁平化管理缩小了组织的层次，加大了管理跨度，是建立在领导能力和员工素质基础上高效率管理机制。扁平管理的过程一般从相互信任、赏识开始，最后达到共同期望值，实现共同的目标。这个过程力往往含有“放权”和一定的“放利”。因此如何协调上下两层人员的期望值是实施扁平管理的关键要素；如何及时兑现“放利”是实施扁平管理的保证。一般能人专才经历丰富，来源复杂，为了保障这种超常规的高效率管理机制的正常运作，本着“用好人才，留住人才”的思想，领导层要额外关注这部分员工的利益，设置专项扶持政策。除了相互承诺，还应建立合理的承诺保证机制。否则，个别“钦差大人”容易心态扭曲，狐假虎威，胡作非为，严重影响医院的正常工作秩序，影响医院的可持续发展。没有制度保障的行为，容易诱导触及法律的冒险。
    总之，在上海市东方医院的迅速成长时期，上海市东方医院大力推进医院信息化建设，广纳贤士，勇于创新，从传统的管理模式转向扁平化管理转变，有效地融合了专家移民带来的技术和文化，为医院的文化理念注入了新的活力，极大地提高了医院的工作效率和核心竞争力，适应了经济全球化及快速变化的剧烈竞争性环境，为向社会提供安全优质医疗卫生服务，创造上海医疗卫生行业的奇迹提供了保证，是一条值得继续探讨的有效管理理念和文化创新。