医院奖金的核算与分配，包涵了医院的方方面面，与员工的利益密切相连。奖金核算和分配是互有区别但又紧密相连的。
  
  核算与分配的过程，是为了更好的体现医院员工的工作质量、强度与成果，也是员工按劳取酬的一种表现。
  
  医院合理、公正、公平地分配奖金，对员工的积极性会产生正面的影响，员工的积极性得到充分的发挥，医院可以得到最好的经济效益，营造良好的和谐气氛，使医院能够更快地发展。
  
  相反，员工的积极性被挫伤，很容易造成科室之间的矛盾，影响医院的团结，对医院的和谐发展不利。医院奖金的分配，首先就得进行合理的核算，当前医院的奖金核算模式较多，下面就对医院奖金核算的几种模式给予阐述。
  
  01、奖金核算的几种模式
  
  奖金核算范围：医院基本是由医技部门、临床部门、行政后勤部门组成。
  
  一般临床和医技部门能够实行准确的收入支出的核算，我们将这二者纳入核算的范围。通过对这两个核算部门的收入统计与成本整合分摊，可以计算出其收支结余。行政后勤部门的收入一般无法衡量，而且收入支出之间没有密切关系，这种情况下无法计算收支结余，固不纳入奖金核算范围。
  
  目前医院奖金核算的模式比较多，总结来说有以下的几种模式：
  
  1.以收支结余为基础的核算模式。
  
  这种模式在以前是应用得最广泛，最简易明了的方法。首先，医院先归纳核算各个科室的收入、支出，计算出收支结余，然后依据一定的提取比例计算出奖金总额。
  
  2.以绩效为基础的核算模式。
  
  对绩效指标的解读观点很多，一般比较认同评价员工的工作时间、工作量、工作难度和工作强度、需具备的专业技能、所需要消耗的精力以及工作风险这几个方面。这种模式一般首先需要确定所属各单位的绩效评价项目所提取的奖金额，然后将各项绩效项目乘以提取额或者提取比例，最后累加得出奖金额。
  
  举个例子，计算某个医师绩效奖金时，以其门诊量、检查量、治疗例数、手术例数四个指标作为绩效指标，该医师本月门诊135人次，开具检查43份（例如ct检查、内窥镜榆查等），治疗31人次（例如伤口换药等），手术27个。把这几个项目乘以各自的提取额，便得出奖金额。
  
  3.以收支结余和绩效的混合核算模式。
  
  以收支结余作基础的核算模式一般易产生临床医技科室太片面追求收支结余的不良形势，而以绩效为基础的核算模式通常较为复杂，指标设计与衡量易出争议，实际操作难度较大。为屏蔽这些缺点，一些医院采用了收支结余与绩效的混合核算模式，将单纯的收支结余指标衡量奖金，扩大为多个指标衡量，从而降低收支结余对奖金的影响，达到兼顾考虑工作量、工作质量等因素的目的。
  
  例如医院就是采用这种模式，详细情况如下：
  
  （1）考勤奖方面。
  
  每人全勤奖金用一个固定金额800元为例，按科室人员实际出勤天数计算，则无出勤，无奖金。
  
  （2）工作量奖方面。
  
  首先把各个科室开展的业务所完成工作量多少为基数，再与一定的奖金比例相乘作奖金额。比如在手术室计算工作量奖时对照手术的难度大小或者收取多少费用划为4个档次，再把各个档次的工作量分开统计，最后将工作量乘以奖金比例。
  
  （3）综合考核方面。
  
  综合考核是由医院抽调有关科室人员组成考核小组，针对每个科室开展的业务质量高低，对临床医技科室所完成工作的质量进行评分，对有错误者实行扣分，对表现优异的则奖励分数，再根据分数的高低，以100分为基准百分比，调增或调减。最后以该科室的工作量奖金额为基数，乘以得出的综合分百分比就是该科室的综合考核奖。
  
  （4）收支结余奖。
  
  就是收入减去支出所得的金额，乘以提取百分比得出奖金额。
  
  该科室本月所得的奖金为78902元。占科室收支结余的19.73%,绝大部分是医院所得。通过多年来的核算应用，得出本院各科室所得奖金数不会超出收支结余的20%.
  
  在把临床医技科室的奖金总额计算完后，再让各个科室进行二级分配，并上报具体人员分配的奖金额。行政后勤人员基数由临床技科室平均数的一定百分比构成，依据每个岗位或学历、职称分为不同等级，各种等级与系数相对应，所得奖金就是基数乘以系数。

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