我国的医疗卫生体制改革发展至今逾四十年，医疗卫生体制改革向纵深发展。《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》进一步明确了我国医药卫生体制改革的方向和框架。医院绩效管理体系的建设和创新逐渐成为医院改革的重要内容之一。《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确将医院内部绩效与经济收入脱钩、同时建立适应行业特点的人才培养、人事薪酬制度的公立医院改革新举措，从而使医院管理者深刻认识到其职责和建设内涵。笔者基于 ROCCIPI 理论，对公立医院绩效管理制度的改革中存在的一些问题和困难进行了识别和分析，进而提出一套具有针对性的改进策略，以期为促进我国公立医院绩效管理制度的健康发展提供有价值的依据和参考。
  
  1 医院绩效管理的内涵
  
  绩效管理是指组织对于一个组织内部每位成员的工作行为及其工作结果所做出的一系列计划、实施、检查、反应和改进的绩效管理过程。医院绩效管理则是指医院管理者通过使用科学有效的绩效管理工具来提高职工的工作能力与工作业绩以实现医院战略目标的一系列管理活动。实施绩效管理在医院可持续发展中的应用具有重要意义。
  
  2 ROCCIPI 技术
  
  ROCCIPI 技术最早出现于西方国家的立法研究中，随后逐渐被引入社会科学领域；其技术的核心框架具有7 个核心维度，包括：规则（Rule）、机会（Opportunity）、能力（Capacity）、交流（Communication）、利益（Interest）、过程（Process） 和意识（Ideology）。研究者可以依照这7 个维度的理论内涵和解释思维，从不同的角度对现存的问题给出相应的对策。该技术在我国卫生政策的研究中，已经较为成熟。
  
  3 基于ROCCIPI 的医院绩效管理发展问题识别与分析
  
  3.1 规则
  
  规则是指医疗机构绩效改革中应遵循的法规、条例等用于约束、规范改革的行为准则。公立医院的绩效管理体系以何种形式进行改革，向什么方向进行改革，目前尚无标准答案，但各公立医院在中央、地方各级领导机构出台的文件中，积极探索改革发展之路。《国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》明确指出，公立医院的综合改革当前还存在一些比较突出的矛盾和问题，公立医院逐利机制有待破除，外部综合治理和医院内部管理水平有待提升。那么，一个科学、客观的绩效评价方法至关重要。西方发达国家对于绩效管理的研究要早于中国：戴维·科尔首次将杜邦分析法广泛应用于中国企业财务绩效评估管理中，即通过充分利用若干主要企业财务状况比率之间的相互关系因素来对其进行科学综合有效地科学分析评估企业的主要财务状况；美国联邦金融机构1956 年提出“骆驼评价体系”（Camel），从企业资本储备充足率、管理水平、资产管理质量、盈利生产能力管理水平和现金流动性五个不同维度综合分析评估企业组织者的绩效。近年来，平衡计分卡在国外绩效管理中的运用最为常见，从财务、客户、内部业务流程、学习和成长四个维度来评价组织的绩效管理情况，通过平衡组织的长期目标与短期目标，内部流程与外部流程，结果与过程等方面，从而有效落实各项战略目标。但具体采用哪种绩效评价方法，更符合公立医院的实际情况，还是要具体情况具体分析。
  
  此处提出两点对策：一是积极借鉴我国在绩效改革探索中的成功经验，目前，我国部分公立医院应用平衡计分卡考核的成功经验正得到逐步的推广，在具体业绩指标权重的设置模式上，也日趋合理及成熟；二是由于医疗机构各部门的工作内容、工作流程和工作强度不同，工作的技术难度、风险程度也千差万别，绩效考核指标体系的侧重点与指标结构也不甚相同，因此不能只设立一个考核标准，可考虑综合运用平衡计分卡、岗位工作量法、目标管理法等多种绩效管理工具，从而有效控制医疗费用不合理增长，建立符合医疗卫生行业特点的绩效体系。
  
  3.2 机会
  
  机会是指医疗机构参与绩效改革的有利条件和机遇。一是外部环境机遇，即国家医改政策大环境的影响。新华社在2017 年对医改解读：“要把公益性写在公立医院改革的旗帜上，避免‘以经济效益论英雄’。同时，加快公立医院职能转变，提升医疗服务的质量和效率”。可以看出，上面提到的每一条其实都与医院的绩效管理紧密相关，医保支付方式的改革直接关联绩效考核指标的设定、绩效工资是薪酬的重要组成部分、医疗价格直接导致绩效考核的方向等等。所以国家的医改政策对绩效改革的导向性是不容忽视的。二是内部环境机遇，即医院职工提高薪酬待遇的需求。长期以来在我国医院，特别是公立医疗机构，医生的付出与获得的收入不成正比，医疗服务的价值与风险性、困难度、成本倒挂。并且受事业单位管理的影响，所谓的工资报酬不能体现医生的付出，也不能激发大家工作的积极性，所以无论是医院管理者还是普通的职工，都有希望通过自己的努力来提高自己收入的迫切需求。《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》指出：允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励。在我国公立医院，发" 奖金" 的形式已运行多年，其发放标准主要是根据一定的职称或职务确定系数，按照科室效益，适当考虑效率决定实际分配。一般情况下，高职务、高职称和创收多的科室人员获得最多。此外，各种名目的“开单提成费”也构成了医生基本工资之外的主要收入来源之一。绩效工资改革后，大家的收入结构会发生什么变化？是变多还是变少？谁会成为真正的受益者？绩效工资怎么核算？如何取消灰色收入？这些都是医院职工迫切需要知道答案的问题。

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