一、新医改背景下公立医院绩效管理现状概述
  
  对于公立医院的绩效管理而言，是医院管理的重要组成，其管理模式的落实，是建立在医院发展目标的基础上，再通过对相关业绩的评价，以此将绩效管理落实到实际工作中，在日常管理中能够积极对员工进行鼓励和引导，达到医院发展的战略目标。
  
  在我国公立医院中，绩效管理模式常常是利用相关经营指标来作为基础，以此来达到相应绩效。在日常绩效考核中，有日常住院和门诊等内容。但是，从实际考核程度上能够看出，其考核内容较为复杂，而且也没有及时统一，不管是从经营目标还是从经营性质上来看，都有着很大差异，这样就导致绩效管理模式并不能够为公立医院的稳定运行所服务。一些研究人员认为，对于公立医院的绩效管理需要能够积极地完善工作人员的价值，并且在此基础上明确分配情况，对于工资标准应该有所差异，这样才能够激励工作人员更加积极地工作。也有一些研究人员认为，公立医院的绩效考核，需要重视细节，特别是在分配工资上，应该将其分为医疗质量、社会效益等。一些研究人员对公立医院的绩效管理模式进行总结，提出对公立医院的绩效考核应该从四个方面加以深入:第一，要在工作量上能够与收支结余奖金进行结合。第二，工资提取上要能够按照一定比例来支出。第三，要明确基础内容，也就是分配生产要素。第四，要对绩效工资进行合理分配。研究人员所提出的综合绩效考核，就是指在经济效益的基础上进行，能够很好地提升公立医院的竞争力。但是，人们需要注意的是，公立医院不能够只看重其经济效益，而是需要从多个方面来加以分析。在我国，公立医院还承担着一定的社会责任，与社会发展有着非常密切的联系。所以，公立医院的绩效考核，就应该能够增加医疗质量的比例，在充分获取理想经济收益的同时，要能够增加公立医院的社会效益。
  
  二、新医改背景下公立医院绩效管理出现的问题
  
  （1）缺少对绩效管理的认识。医院相关管理人员并没有真正认识到绩效管理的重要性，也没有充分了解绩效管理的内容，不懂管理和绩效之间的联系，在具体落实过程中存在着很多的问题。如果只注重绩效却不重视管理，就无法真正将绩效管理落到实处。而绩效和管理从根本上来讲，存在着很多的问题，两者之间并不相同，绩效管理的内容包括更多，而且绩效考核只是绩效管理的一部分。因此，在这样的复杂关系下，管理人员很容易忽略二者之间不同的联系，也不能从根本出发。此外，在开展绩效考核和管理过程中，如果没有真正对绩效管理加以了解，就不能有效地管理医务人员，影响整个公立医院的管理水平，阻碍公立医院稳定向前发展。
  
  （2）绩效管理的错误出发点。当前公立医院都是采取利益分配的方法，在分配的基础上对其进行考核，然后在明确最终考核结果后再作为绩效管理工作内容。在这种模式下，过于将绩效作为重点，过于重视医务人员的奖金，这样就导致医务人员的工资差异减小，医务人员就没有积极工作的动力。而且，如果医院只重视收入，不重视管理，就会导致医务人员在工作过程中也只重视绩效考核，这样就会影响医院的稳定向前发展。此外，公立医院也没有落实绩效管理目标。在很多情况下，公立医院的管理目标大多都是由管理人员来完成，医务人员在这其中只是参与者，所以在制定目标的时候也就没有将医务人员考虑到其中。管理人员只根据自身的经验和想法来制定，没有充分了解医务人员的实际情况，也没有落实实事求是的原则。在管理上更不能全方面管理，导致管理成为个人的工作，无法真正地落实到医院中。而且在落实管理工作时也非常困难，导致很多医务人员无法参与到管理工作中。作为一个管理人员，首先应该提升自身的能力，做好榜样，但是从实际情况来看，很多管理人员都没有真正做到这一点，容易引起医务人员的不满，在一定程度上丧失工作积极性，长此以往就会出现工作散漫的情况。
  
  （3）绩效管理体系不健全。当前所有的公立医院都过于重视绩效，并且将绩效作为考核工作人员的主要指标，甚至将整个绩效考核作为公立医院的工作能力指标。那么在这种情况下，各个部门为了能够更好地达到绩效要求，并不会主动地互动，导致各个科室、部门缺少合作意识。因为部门只重视自身的绩效，一旦患者出现问题，如果没有在第一时间处理就容易影响患者的健康，这不仅会导致整个医院的工作效率有所下降，更会直接影响到公立医院的稳定发展。

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