DIP时代，怎样推行绩效考核，才能真正发挥绩效考核的作用呢？于海博老师认为，首先得从理念上给予正确的认识。
  
  随着“绩效考核”这个管理工具被越来越多的医院所运用，因绩效考核而暴露出来的矛盾和问题也越来越多。很多医院其实并未真正理解绩效考核的要义，从而导致绩效考核在实际操作中，不仅没有发挥积极的作用，甚至起到了反作用，伤害到了医院的正常管理和日常运营，影响到了员工的稳定性和医院的整体绩效水平。
  
  以往的绩效管理实际上是薪酬分配，说白了就是业绩提成，是以“项目”为中心的，多开多收多提成，医院和医生皆大欢喜。但DIP付费模式下，医保付费是以“病种”为中心的，以前的收入就变成了今天的成本，项目开的越多可能医院未来就赔的越多。
  
  也就是说，现在绩效奖金分配方式，已经和DIP付费模式背道而驰了。
  
  因此，我们需要关注在新的医保政策及付费模式下，如何调动医护团队的积极性，在不损害患者利益的前提下，增加业务收入。
  
  门往哪开，人往哪走。你强调什么，你就考核什么；你考核什么，你就得到什么。绩效管理就是指挥棒，你指向哪里，团队就走向哪里。
  
  但无论如何，绩效变革已势不可挡，及早准备，及时受益。
  
  那么，怎样推行绩效考核，才能真正发挥绩效考核的作用呢？我觉得首先得从理念上给予正确的认识。
  
  01、绩效考核，考核的是绩效本身而非员工
  
  很多医院推行绩效考核最直接的目的，就是为了区分业绩好坏，以便于奖励优秀，鞭策一般，惩戒落后。因而大部分医院绩效考核关注的焦点在于员工，通过考核看员工做得好不好。
  
  正是由于对考核员工过于关注，所以大多数医院只是用考核发奖金。奖金发完，意味这一轮考核的完成，和下一轮考核的开始。在员工看来，绩效考核就变成了扣工资或者扣奖金的工具。
  
  这样的考核对医院绩效的提升并没有太大的帮助，操作不好，甚至会影响员工的积极性。因为，简单地利用考核结果作为奖惩的依据，对员工能力的提升和业绩的改善没有太大的帮助——即便是员工想改善自己的绩效，也不知道该从何处下手，因而常常感到无助，甚至会产生一种无力感，长此以往，肯定会影响到员工的积极性和稳定性。
  
  其实，绩效考核，考核的应当是绩效本身，也就是绩效的现实水平和目标之间的差距。只有把关注点从员工身上转移到绩效本身上来，我们才会去分析影响绩效水平的真正原因。
  
  因为，通过分析绩效的真实水平和目标之间造成差距的原因，你会发现除了人的因素——比如能力、心态之外，还有可能是流程、技术、计划控制、淡旺季等等一系列其他客观因素。这个时候，单纯依靠给人以压力——比如罚款或者扣发绩效奖金等等——是无法解决根本问题的。假如客观问题没有解决，而指标又没有更改，那么下一期目标同样必然无法达成。这样循环下去，员工不崩溃才怪。
  
  所以，我们必须明白，绩效考核的根本目的在于找到现实和目标的差距，针对差距找到影响绩效的真实原因——可能是人的因素，但也有可能是其他客观因素。
  
  当显然是人的因素时，就应当利用考核结果提供的信息，给予员工针对性培训。当绩效不良的时候，更要重视培训的作用，想方设法提升员工的岗位能力，而惩戒只能作为辅助手段。因为，如果没有能力的提升而只是一味地强调对员工的惩戒，那么员工在这个过程中只有损失没有获得，肯定会强力抵制绩效考核。
  
  当发现是其他客观因素造成的影响时，就应当深入分析是什么原因（如流程、标准、技术等等），并从根本上予以解决，为医院和员工整体绩效的提升扫除障碍。
  
  那么考核结果为什么要和薪酬或奖金挂钩呢？唯一合理的解释是，如果和利益无关，就不会有人关注绩效指标。也就是说，奖惩是实现绩效目标的手段，而不是开展绩效管理的目的。
  
  02、绩效考核，考核的是问题，使隐藏的问题得以暴露
  
  举一个相反的例子：
  
  很多医院都有一个满意度考核指标，评价标准是：通过满意度调查，其得分要大于或等于目标值，达不到就罚款。而现实情况是，很多医院的满意度考核基本上都是优秀。但事实上，医院的业绩却并不是太好，说明患者的满意度并不是太高，但我们又无法得出患者不满意的真正原因，来做针对性的改进。之所以造成这种局面，应该就是考核指标的设计存在问题。
  
  考核的目的，在于能使隐藏的问题能够被发现，从而解决问题，并有效提升绩效水平，而不是使问题隐藏起来。
  
  这就要求我们在设计考核指标的时候，一定要科学合理，便于操作，同时兼顾到人性，千万不能设计出责任含糊不清、表达稀里糊涂、根本上又违背人性的指标，以免起到相反的作用，甚至成为员工的笑柄。

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