绩效考核与分配作为医院内部管理的一个重要环节,能有效引导医务人员的医疗行为,改善管理。当前公立医院逐利机制比较明显,伴随着国家对医疗体制改革的深入推进,建立现代医院管理制度的需求越来越迫切。本文综合分析C医院绩效考核与分配工作现状,梳理现阶段存在的问题,结合现代医院管理制度的要求,以科学的分析工具,从医院总体目标出发,设计出符合该医院行政管理部门的绩效考核与分配体系,以达到正向激励工作人员、提高医院管理效率的目的。
  
  当前医疗体制改革提出要巩固完善基本药物制度和基层医疗卫生机构运行新机制,积极推进公立医院改革。而目前医院绩效评价指标体系与当今社会卫生改革发展目标体制不适应,我国绝大部分公立医院绩效考核流于形式或没有绩效考核,缺乏精细化管理。随着医改工作的深入,现代医院管理制度建立需求越来越迫切。
  
  1  C医院绩效考核现状
  
  1.1 基本现状
  
  目前C医院的绩效考核不是严格意义上的绩效考核,没有一套完善的绩效考核制度,对临床医技科室的考核主要以收入和支出为核算标准,并未按照工作量为基础进行考核。对行政管理及后勤部门的绩效考核比较粗略,医院行政管理人员的绩效工资总量根据临床科室奖金数量的一定比例确定。医院制订了绩效考核指导意见,实行院处两级分配,各部门根据指导意见制订部门二级分配方案,报医院人事部门备案,工资及奖金分配主要考虑学历、工龄、职称,未实行岗位考核。
  
  1.2 存在的问题
  
  (1)对行政管理部门的定位不明确。对行政管理人员的定位归属于成本中心,未将其作为改善管理、提升效率的部门,导致在日常工作中,人员没有有效发挥为组织增加价值的目标,仅停留在事务性的完成日常工作层面。(2)没有完整的绩效考核体系。C医院目前对行政管理人员的考核没有完整的指标体系,对部门的考核没有区别性。行政管理部门的奖金总额是根据学历、职称等固定因素作为系数分配至各个部门,再由各个部门负责人自主分配,医院只掌握总的分配原则,缺乏对职工岗位绩效的科学评估,没有考虑岗位差异,对任职年限及职称等因素过度关注。从部门二级分配方案来看,有的部门将学历、工龄、职称作为分配的基本因素,工作表现的考核占比小甚至未涉及,更没有针对岗位的考核。(3)激励效果较差。没有完整的考核体系,没有对考核结果的应用,对员工的激励效果较差,缺乏客观、科学的考核结果作为支撑。在薪酬确定、职称晋升、岗位竞聘等方面未将日常考核情况作为依据纳入,缺乏有效的激励措施,对工作绩效缺乏有效考核,医院管理队伍出现明显断层现象。(4)考核结果运用不足。C医院的绩效考核仍停留在绩效工资的计算与发放层面。虽然目前对部门与个人进行了年终考核,但还未涉及结果的反馈与应用。有些考核者主观上不愿意将考核结果反馈给被考核人,另一部分考核者缺乏将考核结果反馈给被考核人的意识。
  
  2 绩效考核方案优化
  
  2.1 考核体系设置原则及方法
  
  本文结合C医院发展战略目标,坚持公平、公正、客观,多劳多得、优绩优酬的原则,采用平衡计分卡(BSC)并结合关键绩效指标法设计和完善C 医院行政管理部门绩效考核与分配体系。
  
  2.2 考核体系优化
  
  2.2.1 部门考核指标确定
  
  借助BSC和关键绩效指标法的理念和方法,围绕医院核心价值,从财务维度、客户维度、内部管理和学习与成长维度4个方面构建C医院部门层面关键绩效指标。
  
  (1)财务维度。财务维度作为BSC的一个重要的考核维度,首要目标在于提高财务绩效,但是医院行政管理部门并不产生直接的经济效益流入,其主要的工作是为临床提供服务并获得预期的产出。因此,结合财务战略目标,将部门直接支出与部门预算支出控制率分开考核,用部门直接支出及预算支出作为职能部门财务绩效指标,部门直接支出体现科室对可控成本(如办公用品)的支出,部门预算支出控制率主要体现为对费用的控制,提高资金的使用效率。
  
  (2)客户维度。BSC要求将组织目标具体分解到与客户有关的指标,满足客户需求及提高目标市场是关键。医院行政管理部门的直接服务对象是临床医技部门的工作人员,主要为医疗和管理工作提供职能指导、监控和服务支持,其提供服务的质量高低不能及时体现在患者身上,但是管理工作能长远地影响医院运行效率。行政管理部门的客户也就是被服务的临床、医技部门和其他有协作关系的部门,同时还包括分管领导。本文确定了“分管领导满意度”“临床医技部门满意度”“其他行政管理部门满意度”3个指标作为行政管理部门客户维度的绩效指标。

  本文运用层次分析法(AHP)进行指标权重确定,专家根据重要性程度对指标进行分析,通过专家咨询法对指标的重要性进行评分,共收到有效问卷8份。基于8份问卷调查结果对各指标的重要性进行排序,运用Yaahp软件对专家评分结果进行处理,最后的权重系数确定以所有专家评分结果为基础进行加权平均,去掉未通过一致性检验的专家评分3份,计算综合权重系数,最后评价结果见表2。

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