民营医院的人才管理是第一要务，特别是医疗人才资源紧张的时期，如何设计人力资源战略规划，是民营医院院长的责任，也是衡量一个民营医院院长是否合格的试金石。人力资源管理的六大模块，必须由院长亲自设计制定，医院人力资源部门员工，是参与者和具体执行人，不懂人力资源管理的院长，是不合格的院长。
  
  一、人力资源规划
  
  人力资源规划，是医院战略层面的问题。根据医院性质、专业、等级、规模、市场定位，确定发展战略，根据战略要求，制定合理的人力资源规划。
  
  人力资源规划的重点内容是搭建组织架构，以经营为主的民营医院，经营为主线，管理架构以经营为核心搭建。很多民营医院照搬公立医院组织结构，增加一个营销部（发展部），在实际工作中，凸显经营执行力不足或效率不高等问题。实践中，我们推行“运管中心”模式，把与经营有关的职能部门统一起来，不仅仅是增加一个发展部这么简单。
  
  民营医院人力资源规划设计一般分为三个模块：行政保障模块、运营管理模块、医疗业务模块。行政保障，根据医院需求和当地实际情况，后勤保障可以采取部分业务外包形式，综合评估成本和专业性，做最终取舍；医疗业务按照医疗机构设置标准配置人员，根据医院业务模式需要进行设计；运营管理是民营医院人力资源规划的重点内容。
  
  医院以经营为中心，行政以临床为中心，临床以病人为中心，是民营医院人力资源规划的设计原则，医院经营模式、业务模式是人力资源规划的设计标准。
  
  二、人力资源配置
  
  按照医院等级和业务设置要求配置人员，院长必须提出具体要求，包括专业、职称、年龄、来源、薪酬、知名度、口碑等等。根据民营医院特点，重点专科人员应该由院长亲自寻找并确定，而不是简单的招聘。在科室和人员配置的资质上，重点考虑三个问题：学科带头人的学术水准是否符合医院定位需要、基础医疗团队的配合度是否满足业务需求、合作单位的支持力度是否保证业务展开。有重点分主次、有层级分批次的配置。
  
  医院重点职能岗位人员决不可将就，特别是医保、病案、财务、品牌、核算、绩效、医务科、护理部等岗位，宁缺毋滥，这些岗位如果滥竽充数，后患无穷。
  
  人力资源配置，就是让专业的人做专业的事，把合适的人安排在合适的岗位。人事工作，向来是一把手工程，是医院的“政治工作”。经验上说，任何一个岗位不仅需要设定最低任职条件，更需要设计必须（必备）条件，以此条件为标准筛选人才。
  
  人力资源配置必须符合医院发展战略，必须在人力资源规划下合理设计，必须满足医院经营模式和业务模式需求。因此，院长在人员配置上，必须做到有张有弛，有轻有重，需要在紧缺资源的合理利用上下足功夫，而不是简单的职称、人员、专业的拼凑。