随着信息社会的到来，各单位面临不同程度的改革，绩效管理也逐渐融入信息绩效考核，对单位内部控制和管理工作有着重要意义。基于新医改背景，医院在绩效管理工作上也开始步入改革，由于这项工作直接关乎医务人员的切身利益。在体制改革中，要确保医务人员工作的质量不受影响，根据当地经济发展水平和医疗发展情况，建立透明、公开的奖惩制度，最大程度地满足大多数人的实际需要，使绩效管理与医疗服务产生直接联系，从而提高医院绩效管理服务质量以及服务水平。
  
  1、公立医院实施绩效管理的作用
  
  绩效管理是企业通过计划、改进和考核与员工之间在目标与如何实现目标上达成共识的过程。公立医院作为社会公益性单位，在医改之路和医患关系中一直存在许多问题，科学的绩效评价管理可以提高医院管理水平，优化医疗服务，改善医患关系，客观分析医院在一定时期内的经营成果，有利于医院实现高效运转。卫生主管部门对医院和主要负责人进行绩效考核是非常必要的，不但能及时了解医院经营管理情况，还能监督其保持公益性的社会导向，妥善安排医疗资源，助力医院往可持续发展之路前进；公立医院在对员工实行绩效考核过程中，需要把考核结果跟职业发展、薪酬结构合理融合，便于激发医务人员的工作动力。通过绩效管理结果的合理运用，可以有效地统一全院干部职工的思想，达成共识，并根据医院的岗位，积极优化自身行为，扎实推进各项工作的进行，打造出具备良好声誉的公立医院，推动我国公共卫生事业的前进。
  
  2、公立医院在绩效管理方面的现状
  
  绩效管理是医院管理的重点。目前存在以下三个误区：
  
  首先，不能严格区分绩效管理与绩效考核。对于公立医院来说，绩效考核立足于为人民服务，实现社会、患者、医院和员工的共赢，对于各科室管理水平的提升和激发员工积极性有重要意义。而绩效管理包括很多方面，除绩效考核外，还有绩效计划、绩效实施、评价以及反馈等，整个管理工作需要多个职能部门有效配合，形成一个科学的循环体系，真实客观的反映单位实际经营情况，但从目前情况来看，很多医院对绩效管理和绩效考核工作没有清晰认识，管理局面较乱。
  
  其次，绩效管理指标设定片面化。医院的考核管理中，除服务水平和社会效益外，经济指标占比还是比较大的，这就导致相关管理者不得不重视经济水平。在绩效指标设定时过于考虑其经济性和完美性，却忽略了其本质不是控制和惩罚，是帮助单位不断改进和提升。绩效指标的制定要考虑不同部门不同岗位设置，更多的是体现个人和企业价值，而不是表面的提升，对此新医改意见也明确提出公立医院要遵循公益性特点，不要过于在意片面效益，但仍有一些单位把奖金核算与绩效考核等同起来，只把科室收支作为奖金发放的主要内容，是一种严重的错误。
  
  最后，医院缺乏专业绩效管理人员。随着社会的快速进步，现在的绩效管理流程越来越复杂，管理内容也越来越多，对管理者的专业水平也提出更高的要求。医院有专业的医疗人才，却缺少专业的绩效管理人员，对信息化水平应用也不高，面对大量的数据分析不能通过信息化技术和专业方法分析出有效数据，加之管理创新意识不够，绩效管理理论与实践都不到符合实际发展需要，不利于绩效管理工作的有效开展。虽然一些医院也开始认识到这一问题，并开始引入复合型人才，也丰富了年轻员工的绩效管理岗位，但和实际发展需要仍有较大距离。

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