目标值是绩效评价的基本标准,目标值的科学设置是绩效管理精细化的重要内容。文章在梳理当前医院内部绩效考核指标目标值设置存在前瞻性不足、随意性较强、灵活性不够等偏差基础上,提出要加强目标值设置的前瞻性和预见性,科学性和系统性,灵活性和有效性,进而引入“前景理论”提出相关策略,并通过案例分析相关理论对绩效目标值设置的积极意义。
  
  20 1 9 年1 月30 日,国务院办公厅印发《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》(国办发〔2019〕4 号),要求20 1 9 年在全国范围内启动三级公立医院绩效考核,这是深化、细化现代医院管理制度建设的重要内容,是引领公立医院综合改革向纵深推进的重要抓手,对加快建立健全分级诊疗制度和现代医院管理制度具有重要意义。《习近平新时代中国特色社会主义思想学习纲要》中明确指出,推动绩效高质量发展,就是工作绩效从“有没有”转向“好不好”,必须坚持质量第一、效益优先,加快形成推动高质量发展的指标体系、政策体系、标准体系及绩效评价体系。衡量公立医院综合水平有赖于内部绩效考核体系的科学建立,其中医院内部绩效考核指标目标值设置(以下简称“目标值设置”)显得尤为重要。
  
  医院结合自身发展的战略目标,确定从哪些维度对工作产出进行衡量或评估,在遴选出绩效考核指标以后,对这些指标进行明确的定义和描述显得尤为重要。目标值的设置是指各个绩效指标分别应该达到什么样的水平,达到什么样的程度才算符合要求。目标值的设置往往以定量指标为主,是一个确切的值或是一个区间范围。如果超出目标值的上限,则表示被考核者做出了超出期望水平的卓越绩效表现;如果低于目标值的下限,则表明其存在绩效不良的问题,需要进一步改进。医院是一个知识密集型的特殊机构,与企业相比具有特殊而复杂的行业特点,因而在进行目标值设置时应充分考虑到医院绩效的复杂性特征,不宜一概而论。
  
  本文将简述目前医院绩效考核指标目标值设置的某些偏差,从而引入前景理论,对前景理论应用于目标值设置的适应性进行分析,并以某三甲儿童专科医院为例,具体介绍前景理论在目标值设置中的应用策略。
  
  1 医院绩效考核指标目标值设置偏差分析
  
  1.1 目标值设置前瞻性不足
  
  我国医院绩效管理尚处于发展阶段,往往仅侧重于绩效考核,绩效考核结果也仅与薪酬分配或人事晋升挂钩,并没有上升到战略管理的高度,不能保障医院中长期战略目标的有效落实。因此,医院绩效考核指标目标值的设置与其战略目标匹配度相对较低。
  
  此外,医院绩效考核指标目标值的设置多数是基于既往的数据,根据历史运营数据并以平均值作为指标目标值,尚未从发展的角度来测算数据。
  
  1.2 目标值设置随意性较强
  
  绩效考核指标目标值设置过高,无法起到激励作用;目标值设置过低,也无法起到鞭策作用。大多数医院在设置考核指标目标值时,往往采取“一刀切”模式,直接采用国家政策目标,不考虑所设的目标值是否符合医院实际情况及组织目标。还有一些医院在没有进行充分调研和论证的情况下,根据领导意志,凭感觉、凭经验、拍脑袋决定目标值。这样往往会出现制定的目标值过高,无论员工怎么努力都无法达标的窘境。不管是“一刀切”还是“拍脑袋”决定,所设立目标值因为较随意,往往缺乏科学依据。
  
  目标值设置忽视横向与纵向的沟通,主管部门通常以签订责任书的形式进行绩效目标值告知,使目标值承诺变成了指令性任务,缺乏沟通与辅导,缺乏基层执行者的有效参与,导致被考核人员对目标值理解不清晰、不深刻,降低任务完成配合度。
  
  1.3 目标值设置灵活性不够
  
  管理实践中,绩效考核指标目标值通常在一个固定周期内不会有所变化。但现实中,绩效与员工能力、外部环境(如宏观经济环境、行业情况等)因素及内部环境(如组织战略与组织文化等)因素有着密切的关系,倘若在上述因素发生变化时,组织内部仍采用之前的绩效目标值,那么很有可能既起不到激励员工的作用,也无法完成组织目标。一些医院绩效考核指标目标值设置因为缺少因时、因势妥善调整的灵活性,导致积极意义削弱,甚至出现负面效应。

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