[摘要] 行政管理人员绩效考核是医院人力资源管理的重要内容，也是医院建立现代管理制度的客观要求，在规范医院内部运行机制、创新医院用人制度、提高人力资源管理水平方面发挥着不容忽视的作用。该文从分析医院行政管理人员绩效考核存在的问题入手，提出完善绩效考核的对策建议，期望对提升行政管理人员工作效率，助力医院稳定持续发展有所帮助。
  
  [关键词] 医院;行政管理人员;绩效考核
  
  在医疗体制深化改革的背景下，医院行政管理部门加快改革步伐，调整了内部组织结构，新增或精简了不少部门，将服务临床、服务患者作为行政管理部门工作重心，进一步拓展了行政管理分工的内涵和外延。在此情况下，医院各部门之间可能存在着职责交叉不清的问题。但是，大部分医院只对行政部门领导和临床工作人员规定了具体的职责，而没有针对行政管理人员制定相应岗位说明书，使得绩效考核缺乏依据，呈现绩效考核脱离岗位实际的现状，嚴重弱化了绩效考核的评价和激励作用。为此，医院提高绩效考核的重视程度，针对行政管理人员构建起完善的绩效考核体系。
  
  1  医院行政管理人员绩效考核存在的问题
  
  1.1  绩效考核重视程度不足
  
  大部分医院不重视绩效考核工作，没有成立专门的绩效考核机构，只是由各科室的上级对下级进行考核，而这些考核主体缺少专业知识和技能，使得考核过程带有强烈的主观色彩，考核结果受考核主体的个人好恶所影响[1];医院未对考核主体和考核对象开展绩效考核培训工作，考核主体没有明确自身的职责，普遍存在着考核主体越位、缺位问题，影响着行政管理人员绩效考核工作的规范化开展。同时，考核对象不了解考核目标、考核指标、考核重要性等事项，易对绩效考核产生误解，进而出现抵触情绪，导致绩效考核缺乏行政管理队伍的支持。
  
  1.2  绩效考核模式僵化
  
  部分医院的绩效考核模式僵化，难以满足行政管理人员的绩效考核需求，具体体现在以下3个方面：一是医院习惯于从“德、能、勤、绩”4个方面对行政管理人员进行考核，主观性较强，难以量化考核指标;二是部分医院主要根据医技、临床科室平均奖的固定系数核定行政管理人员的绩效，没有针对行政管理部门的具体情况建立起绩效考核体系，削弱了行政管理人员的工作积极性;三是部分医院绩效考核缺少反馈机制，考核主体只是为了完成任务开展绩效考核，并没有及时将绩效考核结果反馈给考核对象，使得多数考核对象难以通过考核结果了解自身工作中的不足和需要改进的地方，无法发挥出绩效考核在提高行政管理人员工作效率方面的作用[2]。
  
  1.3  考核评价指标体系不科学
  
  医院没有针对行政管理人员不同的岗位职责制定相应的考核指标体系，存在着考核指标过于笼统、过于片面，以及关键指标缺失的问题，严重影响了绩效考核结果的客观性和全面性。由于行政管理人员的工作内容较为复杂，增大了量化考核指标的难度，所以大部分医院倾向于采用定性指标对行政管理人员进行绩效考核，难以反映出行政管理人员工作的真实情况。此外，医院行政管理部门较多，包括人事科、总务科、设备科、科教科、财务科、供应科、病案室、图书馆、统计室、住院处、计算机中心等部门，这些部门中的管理人员岗位工作要求各不相同，增加了统一绩效考核评价标准的难度[3]。
  
  1.4  绩效考核双向沟通缺位
  
  在绩效考核实施过程中，大部分医院只是将行政命令下达到基层行政管理人员，行政管理人员必须接受行政命令，不能提出意见，导致绩效考核沟通一直停留在单项沟通层面。在这种沟通模式下，医院领导无法了解行政管理人员的真实工作情况，也无法听取他们的意见和诉求，导致绩效考核脱离基层员工，难以得到基层员工的支持。
  
  2  完善医院行政管理人员绩效考核的措施建议
  
  2.1  建立绩效考核组织体系
  
  医院要设立绩效考核管理部门，任命副院长为部门负责人，配备高素质人力资源管理人才，有条件的医院还可聘请外部专家作为绩效考核的顾问，助力医院建立健全绩效考核管理体系。在绩效考核组织体系中，绩效考核管理部门要制定配套方案，为行政管理人员建立起个人考核档案。绩效考核部门要根据医院年度计划和战略规划，制定各行政管理部门的考核目标，确保绩效考核工作深入长效开展。此外，绩效考核部门要加强对考核主体的培训教育，明确考核主体的职责，避免考核过程中出现人情分现象，保证考核评价的客观性。

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