一、公平合理地“衡量”医师劳动价值
  
  绩效考核是绩效分配的前提，再好的薪酬制度也必须与科学、公正、公平的绩效考核结合起来，因为只有进行科学公正的业绩评价，才能支付给员工与其贡献相匹配的薪酬。
  
  医师绩效考核的一项重要指标是医疗工作量。医院衡量医师医疗工作量的常用指标包括：接诊的门急诊人次、管床患者出院数、主刀或参与的手术量、执行检查检验数等。然而，上述指标都存在一个明显的缺陷，即只能衡量医疗工作的“数量”，而未考虑不同诊疗项目在工作强度、技术难度、风险程度等“质量”方面的差距。
  
  长庚纪念医院按诊疗项目向患者提供医疗服务，也面临着上述难题。这种简单地以工作数量来评价医师的绩效，“对医师投入的人力成本资源未能充分反映”的不合理现象，不利于激励医师从事高难度、高技术、高风险的诊疗服务，也有违长庚纪念医院合理化管理的精神，这促使长庚纪念医院管理层进行检讨，并设计一个较能正确评估医师绩效的矫正制度。
  
  长庚纪念医院很快地找到了解决之道——以RBRVS（以资源为基础的相对价值比率）作为调整工具。RBRVS由哈佛大学萧庆伦教授提出，是以资源消耗为基础、以相对价值为尺度来支付医师劳务费的方法。RBRVS根据医师在提供医疗服务过程中所消耗的成本来测定其报酬，因而能相对客观地体现诊疗项目的操作难度、耗时长短、风险高低、责任大小以及学习成本。
  
  二、建立合理科学的绩效考核“标准”
  
  作为医院主体的医师，因为对病患采取的是“责任制”，而且其工作的产出可以客观量化，因此，实施完全变动薪酬的医师专业报酬制度能够激励医师的工作积极性。基于此，在医师薪酬上，长庚纪念医院打破传统视医师为医院职员的“俸给制”，首开台湾地区先例，引入开放式医疗体系中医师专业技术报酬制度的精神，采取美国的“医师费”与“医院费”分立制度，并结合台湾地区的医疗体制的实际情况，设定完全变动薪酬的医师费制度。其基本思想是医师与医院为合伙关系，医疗收入以拆账方式分给医师与医院。医师费为医师劳务所得，不负担经营风险；医院费为医院经营成本回收及风险负担或回馈。