近几年来，DRG付费成为热点，很多地区都开始实行DRG付费，因为DRG付费的核心是对每一个病种提出规范化的“诊疗路径”。之前按项目付费的方式导致医生的价值被忽略，医院管理也秉承粗放式发展理念，而DRG支付的推进将扭转这个局面。DRG支付的核心考核指标可对临床医师的工作数量与质量进行统计分析，其数据的结论可用于医院管理者预测风险；真实反映临床医师团队的医疗质量；影响医务人员岗位聘任、薪酬、职称晋升。
  
  总体而言，DRG支付将对医院的管理模式、学科建设、绩效分配等各个方面均有影响。特别是绩效分配制度作为医院战略发展的指挥棒，各家医院需重点关注。那么在医保支付的变革中，DRG的核心考核指标有哪些？医院管理者重点需要关注哪些？医院绩效改革需要关注的人群有哪些？
  
  一、汇总DRG支付的核心考核指标
  
  DRG付费是指通过住院患者的主要诊断和主要操作，结合患者的年龄、住院天数、其他诊断及医疗资源使用情况（依据临床相似性和资源消耗相似性）对患者进行分组，并以组为单位制定医疗费的一种打包付费方式。
  
  制定DRG付费标准是一项巨大的工程，涉及准确分组、相对权重的测算、合理标准的制定等多个环节。各个环节都需要大量的数据作为支撑。某DRG付费标准（住院总费用）=（每一病例的例均住院费用/全部病例的例均住院费用）×医院基础费率×费率调整（其中费率调整依据病种疑难系数CMI）。

  
  在这个过程中，医院管理者需要重点关注的DRG支付的核心考核指标有以下三项：
  
  一是服务能力指标：这是对医师收治病人数量、覆盖范围、技术难度等的综合体现，通过DRG三个核心指标即DRG组数、总权重、CMI，将指标数据与区域标杆数据对标分析，并设置指标权重系数，计算出能力得分排名，体现医师的综合服务能力。
  
  二是服务效率指标：通过两个效率指标，即时间效率指标反映医生治疗同类病例的时间长短；费用效率指标反映医生治疗同类病例的费用高低。将时间消耗和费用消耗指标加权测算医师的效率得分。
  
  三是质量安全指标：从低风险死亡率、中低风险死亡率两个指标，反映医生诊治患者的质量安全水平，通过测算各医生所收治的处于低、中低风险患者组别的病例发生死亡的概率，加权计算医师的质量得分。
  
  二、医院在绩效分配的过程中，需要关注哪些因素？
  
  医院管理者只有掌握了DRG支付的核心考核指标，才能针对绩效体系改革制定相应的方案。另外不可忽视的一点是DRG仅是针对住院患者收费制度，所以在医院绩效体系的设计中，必须将门诊绩效和住院绩效分开进行。
  
  根据现有的绩效分配，有的是按照收减支提成，有的是按照项目点数计算。随着推行DRG支付后，医生的绩效计算模式需要从项目为单位，向病组为单位过渡；同时，也需要根据病组的权重和成本来计算奖金。
  
  下面我们就重点来看看住院绩效体系的设计，需要关注哪些方面？
  
  第一，总权重绩效。在DRG支付过程中，医保局按照总权重的多少，对医院进行医保资金拨付。权重数则整体反应医务人员的风险程度、时间和精力的付出等，所以在绩效改革时需要重点考虑对总权重数（总产出）进行激励。
  
  第二，CMI值考核。CMI（疾病组综合指数）是指一家医院/科室平均每份病例的权重，反映的是医院收治病例的总体特征。CMI值是一个相对数，可以横向进行比较，所以在绩效的设计需要考虑各科室CMI值，引导科室积极调整病种结构，积极进修学习大重病治疗技术，提升科室技术水平。
  
  第三，DRG组数绩效。新增DRG疾病组其实就是开展新项目新技术，这里要根据新增DRG组数的权重进行绩效的激励。
  
  第四，权重≥2病例绩效。权重≥2的病例都是疑难病症、大重病。为了更好地激励临床医生提高技术水平，增加医院治疗大重病的患者数，可设置权重≥2的病例激励。
  
  第五，三四级手术激励。经过对某省份DRG病例的分析我们发现三四级手术与权重≥2病例的相关性为0.85，属于强正相关关系，说明三四级手术对医院技术水平提升有非常重要的促进作用，所以要重点激励三四级手术。
  
  第六，时间和费用消耗指数考核。利用费用消耗指数和时间消耗指数评价科室的绩效，如果计算值在1左右表示接近平均水平；小于1，表示医疗费用较低或住院时间较短；大于1，表示医疗费用较高或住院时间较长。时间和费用消耗指数都略小于1比较好，说明工作效率比较高，成本控制比较好，可重点奖励这类型的医务工作者。
  
  第七，DRG付费盈亏考核。由于各地区费率和权重设计的不同，部分科室的病种会亏损比较严重，这时候需要科学的进行测算，不能简单粗暴的设定“盈利奖励、亏损扣罚”的措施。
  
  第八，超额工作量激励。在DRG付费条件下，医院更需要关注效率的提升，如门诊人次超额绩效、手术超额绩效、麻醉超额绩效等来提升医务人员工作的积极性。
  
  当然，各家医院的情况不同，所以绩效设计指标体系也不相同，关注以上几点可帮助医院管理者快速制定医院的绩效分配制度。
  
  三、医院绩效改革，还需要关注病案人、临床药师
  
  此外，医院还必须重视每份病案首页数据。因为DRG支付的数据参考依据是基于病案首页，所以病案首页质量是否规范，不但影响到DRG分组和能否成功入组，还影响到医保的支付。
  
  因此，医院在绩效改革方面，还需要考虑病案人的待遇。因为病案人对每份病案进行编码入组，是保障DRG支付的第一步。以医保A-DRG为基础，融合当地的分组器，增加入组质控功能和病案首页质控绩效评价的对接，实现对每份病案首页质控的全覆盖，每份病案质控得分与绩效方案关联。
  
  根据DRG支付的核心指标中的服务效率指标，我们看到，医院绩效改革还需要关注临床药师这个群体。因为在执行DRG支付的过程中，临床医生需要临床药师的参与和指导，共同给患者制定合理的用药方案：加快病人的康复，缩短愈后时间；共同选择最优性价比的药品，降低病人的整体费用。
  
  充分发挥临床药师的角色价值，与临床医生一起为患者提供和设计最安全、最合理的用药方案，临床药师是在帮助医生合理用药上起关键作用的人，他能协助医生在正确的时机为患者处方正确的药物和正确的剂量，避免药物间不良的相互作用，解决影响药物治疗的相关因素等方面遇到的问题。
  
  DRG支付，一旦在中国成功实行，不仅将极大助力医保控费，也将倒逼医院改革，提高诊疗效率。如果把看病的过程比作在餐厅就餐的话，目前普遍实行的按项目付费模式是，你要一杯可乐、一个汉堡，一项一项单价加起来是你这次用餐的所有费用，没有上限。
  
  但是实行DRG以后，采取打包付费模式，类似于鸡肉汉堡套餐是40元，牛肉汉堡套餐是60元，在固定了价格之后，店家在保证提供套餐内容的基础上，可以主动控制运营成本，节省下来的钱都归店家所有。这是十分值得期待的！
  
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