刚刚发布的《中共中央国务院关于深化医疗保障制度改革的意见》（以下简称《意见》）要求，改革现行科室和个人核算方式，完善激励相容、灵活高效、符合医疗行业特点的人事薪酬制度，健全绩效考核分配制度。医院绩效分配制度上升到党和国家关注的大事，表明医院目前的绩效核算方式不合时宜，改革是大势所趋所逼，如何建立符合医疗行业特点的人事薪酬制度，成为各界关注的焦点和难点。
  
  1、为何要改革现行绩效核算方式 ？
  
  现行医院绩效核算方式多种多样，按照收支结余（或成本核算）提成方式，按照医疗服务项目点值（RBRVS）方式，按照业务量单价核算模式，还有平衡积分卡或KPI考核模式等。
  
  现行医院的绩效核算方式，虽然多种多样，主要体现的是以医疗和经济为中心，激励的导向主要是量的增长，体现的多做项目和多收入才能多得绩效，推动医药费用上涨较快，患者负担增加，医保基金穿底风险大增；医疗行业的技术难度、风险程度、劳动强度特点不能充分体现，引发内部分配不公矛盾叠加，医患关系紧张等不良影响。
  
  基于现行医院绩效核算方式的弊端，引起党中央国务院的高度重视，《意见》提出要改革现行科室和个人核算方式。

  2、如何改革现行绩效核算方式？
  
  由于医疗工作风险高、压力大、责任担当重的特点，鉴于绩效敏感度高、关注性强，涉及到每个员工的切身利益，由于激励机制的缺失或扭曲，不患寡患不均"相互抱怨"，影响到医院的和谐安定，如何在“公平与效率”之间找到平衡，成为各家医院的焦点和难点。
  
  《意见》完善激励相容、灵活高效、符合医疗行业特点的人事薪酬制度，健全绩效考核分配制度。
  
  （1）  构建激励相容机制
  
  何为激励相容？哈维茨(Hurwiez)创立的机制设计理论中"激励相容"是指:在市场经济中，每个理性经济人都会有自利的一面，其个人行为会按自利的规则行为行动;如果能有一种制度安排，使行为人追求个人利益的行为，正好与实现集体价值最大化的目标相吻合，这一制度安排，就是"激励相容"。
  
  医院绩效设计如何遵循激励相容原则，需要设计合理的激励机制及手段，将劳动贡献与绩效挂钩，使个人与医院、患者、医保目标函数一致起来，使价值追求"相容"。
  
  医务人员作为医疗服务提供方，处于医疗信息不对称的优势一方，在医保按照项目后付费体系下，则希望提供更多的医疗服务，多开药和耗材，才能获得较好的效益，医院绩效激励导向激励追求粗放式收入增长。医保部门作为“超级购买方”，向价值买单成为关键，医保支付政策“牵一发而动全身”，对医疗服务提供市场影响巨大，具有重要的引领作用。DRG来了，从后付费变成了预付费，为此医院绩效核算方式必然需要改变，需要与医保支付政策相容，否则绩效激励增收，医保不买单，都将成为医院的成本，结果是医院不增效，医院没有效益也很难保证个人的绩效。
  
  （2）  建立灵活高效机制
  
  由于医院业务的复杂性，绩效没有“一招鲜”，面对医生、护理、医技、医辅、行政、工勤等职系不同，面对各科室及岗位的不同，不可能用统一的模板，需要结合具体情况不同，建立灵活高效的机制。
  
  （3）  符合医疗行业特点
  
  医疗行业有五大特点“培训周期长、技术难度高、职业风险高、压力强度大、责任担当”，绩效核算激励，需要充分体现这些特点。
  
  （4）  健全绩效考核分配制度
  
  绩效不是简单的分“钞票”，需要结合医院的目标和政府考核医院要求，健全绩效考核制度，合理进行绩效分配，充分调动积极性，体现“优绩优酬”。
  
  3、为何效能积分绩效管理模式符合医改新时代？
  
  效能积分绩效管理模式，是誉方医管研发和探索出的成果，通过积分管理，构建符合医疗行业特点多维度的核算框架，顺应医改新时代。
  
  （1）  积分管理
  
  效能是衡量工作量结果的尺度，效率、效果、效益是衡量效能的依据。以积分思想为引领，打破过分侧重经济收入分配导向，纠正现行绩效工资制度存在的问题和不足，规避绩效管理中过分趋利性的金钱文化和拜金主义思潮，强化人文化管理，尊重医务人员，认可他们的价值，营造优秀的绩效文化。目的是运用积分管理，正确处理国家、医院和人民群众之间的利益关系，既要维护公立医院的公益性，又要调动医院和医务人员的积极性，把主要精力投入到增加和改善医疗服务上来，体现优劳优得，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断提高工作人员的效率和能力，提高医疗服务质量，保证医院目标计划的实现。
  
  （2）  建立预算绩效标杆
  
  按照绩效总额，按照医生、护理、医技、医辅、行政、工勤职系，进行绩效哦预算大盘的切分，建立职系预算标杆绩效。
  
  （3）  构建“四轮驱动”积分框架
  
  按照《业务量积分+医疗项目技术难度积分（RBRVS）+病种风险程度积分（DRG）+成本控制贡献积分》，建立“四轮驱动”激励体系，结合医院情况确定绩效分配权重。
  
  （4）  完善绩效考核指标
  
  参照政府对公立医院绩效考核指标，应对医保支付制度改革，按照平衡积分卡原理，选择关键KPI绩效考核指标，保考核结果与绩效核算结果关联，充分体现“优绩优酬”。
  
  （5）  合理绩效分配
  
  加强对绩效二次分配的顶层设计和干预，化解二次分配中的矛盾和问题，设置科主任目标管理绩效，绩效总额医院单独规划，不参与科室绩效分配,规避“裁判员和运动员”于一身分配绩效的窘境难题，强化科主任对科内员工效能绩效考核公信力。
  
  总之，党中央国务院高度重视，医改进入新时代，医保战略性购买作用凸显，激励多收多得和多做项目多得的绩效核算方式，政策风险将会“压力山大”， 医院绩效核算方式必然发生变革迭代。
  
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