党的十九大报告提出，要坚定实施创新驱动发展战略，加快建设创新型国家。那么，作为护理人应该怎样勇于变革、勇于创新？自2011 年护理学科作为一级学科以来，7 年过去了，相信很多同行都在思考，未来护理学科的发展方向是什么，应该如何描绘护理创新发展蓝图；而具体到医院，管理者应该如何抓住当下的时机，建立护理创新发展机制、搭建护理创新发展平台、实施护理创新发展举措。笔者将以本医院为例，与大家分享探索过程中的一些体会和经验。

护理学科要发展，人才是关键

护理学科要发展，人才是关键。长期以来，护理人才不足体现在数量上，更表现在质量上。近几年来，尽管护理人员在数量上有了较大幅度的增加，而质量上还远不能满足发展的需要，主要体现在思维能力、管理能力、专科能力和人文能力等方面。

首先是思维能力。人才素质培养是一个渐进的过程，短期很难见成效。人才素质培养要从改变思维抓起，例如，曾经有媒体报道有一位护士叫醒一个已经睡着的患者，请他服一晚一次（QN）医嘱的安眠药，引起患者不满，同时也引发社会的大讨论，认为该护士执行医嘱太机械。那么该如何执行QN 医嘱呢？我们发现不同患者有差异，不同年龄也有区别。因此，本院通过让护士参与患者角色体验活动，使得护士了解患者需求和想法，了解精准护理的重要性，将简单粗犷型管理转变为科学精细化管理。护理不是提供的越多越好，及时准确更为重要。为此，本院要求责任护士白班时主动与患者沟通，告知QN 医嘱内容，了解患者睡眠时间和习惯，做好交接班。晚班护士在病患睡前30 ～ 60 分钟给药，通过个性化服务避免漏服和早服，体现护理服务的精细化。

其二是管理能力。2011 年2 月国务院学位委员会将“护理学”定位为国家一级学科，护理学成为一门独立学科，但是地位和被尊重源于价值，而非简单给予。如何将偏重于质量管理的护理管理转变为质量、专业、人文及学科发展管理并重，是各个管理者关心的课题。作为护理管理者，应该充分了解医疗护理发展趋势，了解互联网时代信息技术的挑战，了解护理学科发展的内涵等，这样才能解放思想，不断学习，努力掌握与护理发展相匹配的管理能力和技巧。本院是一所建院30 年的医院，近年来医院发展迅速，床位从300 张发展到1500 张，有不少新进员工，35 岁以下护士占70%，护士长也都很年轻。年轻有激情、有活力、有奉献精神是他们的特点，但是沟通协调、组织安排、人文关怀是弱项。例如，每天的晨会是一个护士长针对科室管理提出问题和要求的好时机，医护技都在岗，听众多效果好，科室主任可以帮助强调重要性，但是年轻护士长如果对工作职责、流程不熟悉、语言技巧把握不准、科室文化和习惯不了解等，就可能使得晨会达不到预期效果。如何让护士长快速成长？我们的经验是，首先新提拔护士长参加院内护士长上岗培训，学习护士长工作职责、流程和技巧，邀请老护士长分享实践案例；与上级部门合作，举办18 门护理管理精品课程培训，重点培训管理技巧方面；要求护士长每3 年至少要参加院外管理研修学习1 次；每年一次护士长工作成果展示会，每人每次5 分钟，从总结能力、表达能力、多媒体制作水平和个人外在形象展示等方面锻炼、学习和提高。5年来，护士长们的成熟和进步获得大家好评。

其三是专科能力。一名护士是操作型人才还是技术型人才，取决于他是否具备独立思考能力，是否运用所学知识处理病患难题，是否将批判性思维运用于病患的日常管理，是否创造性的提升服务能力等。例如，医院一直希望让重症患儿家长能够参与患儿日常护理，以便让患儿更好的康复。为此，本院通过省政府“百人计划”项目支持，聘请英国普利茅斯大学护理博士Jos Later 教授为医院科研顾问。他首先带领新生儿重症监护病房（NICU）的同仁们开展家庭参与式护理，从参与时间、地点、疾病情况、家长认知等多方面开展对照研究。通过创新护理实践不仅减轻了家长焦虑，促进了患儿康复，还增强了护理人员的专科能力和自信心。又如，手术患者如何禁食，可以减少痛苦呢？普外科的同仁们开展个性化禁食研究，不仅最大程度减少患儿痛苦，减少了家长和患儿的埋怨和不满，而且和谐了护患关系。再如，骨科、泌尿外科和普外科手术患者服的区别在哪里？大家根据临床工作需要创新思维，设计出满足不同疾病患儿和临床工作需要的患者服装，通过医院护理创新大赛这个平台，让护士们主动思考、主动作为，3 年来获得专利近10 项，不仅提高了工作效率，更提高了护士工作的成就感。

其四是人文素养。随着医疗模式的改变，以患者和家庭为中心的护理模式也在全球推广运用，护理工作的重点从单一关注生物属性转变到生物- 心理- 社会三个2方面，护士的人文关怀能力影响着护理服务的质量，影响着护患关系，影响着人民对美好生活的感受。当今，人文护理的理论、舒缓护理的理念、以患者和家庭为中心的护理模式已经逐步运用于实践中。2010 年本院在全院推广以患者和家庭为中心的护理模式，通过医护一体化、连续排班（APN）、健康教育路径等方式有效地提高了患者满意度，减少了不良事件的发生率。2015 年开始在NICU 推行家庭参与式护理，将封闭多年的科室大门向家长打开了，2 年多来，没有因为家长进入NICU 参与患儿的护理导致一起纠纷和投诉，相反，家长参与患儿护理后，对医护工作更加理解了，不仅和谐了医患关系，更帮助患儿顺利回归家庭。从家长参与普通患儿的护理到参与重症患儿的日常护理，这不是一个简单的模式

转变，而是护理人员在换位思考的基础上，理解家长和患儿需求，运用共情能力，通过人文关怀的各种举措，温暖患儿和家长。提高护士人文关怀能力，将进一步推动和扩大医学生物- 心理- 社会模式的效果，促进社会和谐。

打造创新文化，让人才有成长的土壤

作为医院的管理者，应该深思如何营造氛围，打造创新文化，让人才有成长的土壤；如何打造平台，建立激励管理机制，让学科有进步的动力。

一是培育创新文化，营造创新氛围。本院建院30 年来一直非常注重学科建设，注重人才创新培养，通过几代儿医人的不断努力，医院不仅发展壮大，还提炼出儿医人的医院精神——团结进取、创新向上、超越自我。

二是根据医院发展需要，制定不同层次人才培养举措，搭建人才发展晋升通道与人才遴选培养机制，并且形成一套行之有效的培养模式。人才培养要从“基层”到“树干”，再到“树冠”，每一处都不能放松。

对新护士，医院实施三年规范化培训，三年轮转三个系统，根据个人专长，专业能力定岗。对高年资护士，开展院级专科护士培养模式，先后在医院感染专科、重症监护专科、新生儿专科、经外周静脉置入中心静脉导管（PICC）专科、伤口造口专科等领域培养院级专科护士，并制订详细层级考核方案，促进专科护士成长，提升专科护士职业价值感，稳定专科护士队伍。随着培训深入，再从院级专科护士到省级专科护士，能力层级逐步提升。

有为也要有位，医院通过评选“十佳护士、中青年学者、青年英才”，设立了临床导师、首席专家。此外，每年选送考核优秀的护士出国培训，培养技能型、专科型、专家型、科技型、教育型、管理型、国际型人才，帮助每位护士厘清个人专长，做好职业规划。近几年，医院还将专科护士培养关口前移到实习护士，在全省率先开展院校联合办学模式，举办儿科护理本科班、新生儿班、重症监护班，培养儿童专科实习护生。

在“二孩”时代来临的今天，湖南省儿童医院为儿童专科医院及综合医院儿科专科病房输送了大量专科毕业生，每年培养专科护生约400 余名。这些高素质的护士经过临床的历练，已成为各级医院护理临床、教学、科研的主力军，在儿科和新生儿等领域发挥护理独特的核心价值。

三是打造创新发展平台，鼓励创新发展。医院每年给予30 ～ 50 万护理科研经费，专门为护理人员开设护理新技术、护理课题申报途径，开展护理论文、课题申报写作讲座，召开国际护理研讨会，不断引入国内、国际创新理念；每年举办护理创新大赛，护理创新内容涉及护理管理、教育、制度、流程、器具等多种类别，依据其创新性、科学性、安全性、实用性、技术性、效益性与便利性进行评价，并将创新成果应用于临床，如，抢救车编码锁的设计、新型儿童降温枕、新型外科手术衣裤等等；设立祥文百万教学奖励，用于每年教师节评选优秀教师、集体、教学创新成果等的奖励。

5 年来，湖南省儿童医院护理团队获得院厅级护理科研课题20 余项，专利10 项，

技术革新80 余项，获湖南省科技进步奖三等奖1 项，湖南省医学科技奖4 项，《小儿医院感染风险因素评估与护理干预评估》《儿童下肢畸形矫正的护理技术革新》获中华护理学会第五届科技奖三等奖，成为同时获得两个科技奖的医疗机构。《背带式儿童下肢矫形器》获“中华护理学会第一届创新发明奖”优秀奖。

医院将学科发展作为护理发展、服务患者和社会的目标，进行持续性顶层设计与人才创新培养，成效斐然：2015 年，被评为湖南省重点学科；2016 年成为全省儿科专科护士培训基地，每年为全省培养儿科护士200 余名；2016 年儿科重症监护病房获国家卫生计生委“全国优质护理服务先进病房”与“全国巾帼文明岗”称号；2017 年新生儿重症病房获国家卫生计生委“全国优质护理服务先进病

房”；连续两年在全国优质儿科护理服务大会上进行成果展示。

未来，我们将在护理不断发展的基础上，进一步创新人才培养机制，进行基础型人才、技术型人才、专家型人才、管理型人才和国际型人才等的精准培养、精准定责、精准评价，培养出符合新时代护理发展需要的人才。