专科医院受到诸多因素的影响，人力资源管理存在诸多问题，随着改革开放的进一步深入，和我国现代医疗卫生水平的提高，我国对现代专科医院的护理质量和服务质量提出了更高的要求。在“人”的因素不断发挥主导作用时，专科医院的人力资源取得了辉煌的成绩，其极大程度上提高了专科护士的服务质量和工作质量，但从某三甲专科医院结核科的护士管理上看来，我国的专科医院的人力资源管理存在诸多的问题，不少医院的护士编制人员就达不到卫生部颁布的规范标准，因此加强人力资源的管理是实现专科护理事业发展，满足人民日益增长的健康需求的必然选择。对于专科医院来说，要想获得人力资源管理的优势，必须要结合专科特点，顺应时代发展的潮流，采取有效的人力资源管理措施调动人的积极性和创造性。

一、专科医院结核科的人力资源结构特征

对某三甲专科医院结核科的100 名护士进行问卷调查，护士的基本资料如下：

从表1 中的客观调查可知，医院人力资源特征如下：

（一）护士年龄结构年轻化

以某三甲专科医院结核科的人力资源现状来看，20~30 岁占比38%，专科人员的结构存在年轻化的问题。对于专科医院来说，人员年轻化是把“双刃剑”，年轻护士在为医院管理、发展注入活力，且让专科医院容易接受新事物，可以较高效率的完成护理工作，但年轻化的构成也暴露出护理人员经验不足、专业操作技术不过关等问题，从而带来一些负面影响等。

（二）护士学历分化严重

专科医院对护士的要求不断升高，尤其是在结核科等容易传染的科室，对护士的管理更为严苛。从目前专科医院的年轻护士的构成来看，专科（33%）、本科学历（60%）构成差异大，专科护士存在专业技术强、管理弱的问题，而本科护士存在专业技术弱、管理和学习能力强的特点，这就促使专科医院的人力资源结构存在很大的缺陷，难以实现行业的可持续发展。

（三）人员流动性大

专科医院的护士由于工作压力大，工作量大，一般不会设置福利性岗位，高工作量、低福利就导致护士的流动性不断增大，从而给专科人力资源管理带来相对的不稳定性，不利于人力资源管理。

二、专科医院人力资源管理问题分析

以某三甲专科医院结核科的年轻护士管理来看，医院的人力资源管理存在诸多问题，这严重限制了现代专科医院的可持续发展。专科医院人力资源管理问题如下：

（一）专科护士的选拔缺乏合理性和科学性

对于专科医院来说，人才的选拔是一项严谨有序的工作，也是实现可持续发展的必要选择，因此必须要健全专科护士的选拔。如在专科护士的选拔上，需要通过人力资源规划和职位说明书、招聘计划、招募、录用和评价程序来实现，因此在问题分析上也从这几方面进行：

1.缺乏规范的人员招聘计划

近年来，由于人们日益增长的健康需求和对高质量服务的追求，专科医院结核科存在工作量大、护士数量少的问题，这就导致人才选拔存在“现要现招”的特点，医院往往需要通过多个渠道去招聘专科人才，这种招聘方式导致成本过高，又难以招聘到高素质的专科护士。

2.选拔方法单一落后

专科医院的护士选拔，一般是按照笔试+ 面试的方法进行，这种人才选拔方式很难全面的了解人才的综合素质，如在实际的人才选拔上，很少会进行情景模拟、心理测评或进行背景调查，这就导致招收的人员存在理论强、专业操作技术弱、组织创造能力和管理能力弱的特点；还有部分专科医院的人力资源管理者由于自身的专业素质差，过分重视学历，不重视能力，不重视操作技术，这就导致选拔人才的综合素质较差。

（二）绩效评估缺乏客观标准

专科医院在护士的绩效考核上存在诸多问题：

1.绩效评估目的单一

专业医院对护士进行绩效考核主要目的是要将其作为奖金发放的标准，而忽视绩效评价与护士长远发展和护理事业发展的联系，这就导致人力资源的竞争力无法有效提高。另外，专业医院的管理还存在着注重评价结果，而忽视评价过程的问题，这种评价方式背离了“绩效管理”的根本目标，难以通过评价提高专业护士的操作技能。

2.绩效评估缺乏公正性

专业医院的绩效评价存在不公平的问题，绩效评估中，“人情”、“关系”等因素均会产生负面影响，这也会导致专科护士缺乏进取心，不愿意依靠工作绩效去赢得薪酬。

3.绩效管理力度弱

专科医院年轻护士绩效管理带有较强的主观色彩，评价流程随意，评价标准单一，难以获得较好的绩效管理质量；还有，医院的绩效管理经常被认为是人力资源部的工作，因此很多部门都无意识的回避这一部分的内容，导致绩效管理整体力度差。

（三）重技术、轻管理的人力资源管理

在专业医院的专业护理上，专业技术是极为必要的，因此专科医院结核科的人才选择上，只重视技术人才，忽视管理人才，难以选拔出更好的专科护士，全面提高人力资源管理质量。

（四）缺乏良好的医院文化环境

专科医院的人力资源管理上，由于有些科室护士多，专业分工不明确，部分护士的责任意识差，这就导致人力资源管理存在很大的难度。很多的护士对专属的科室缺乏归属感，责任意识差，管理随意性大主要是因为医院或科室缺乏良好的文化环境，没有对护士进行责任意识教育，忽视培养专科护士的职业认同感和自我效能感。

三、专业医院人力资源管理对策

专科医院要想实现可持续发展，就要高度重视人力资源管理，要尊重“人”的存在价值，充分发挥人的价值，创新人力资源的管理体系，培养出更高素质的专业人才。

（一）树立以人为本的管理理念

在专科医院的人力资源管理上，医院要树立“以人为本”理念，要以护士为核心，开展各种管理行动，为护士开发更多的优质资源，为医院培养更多最具活力、最具能动性和创造性的管理人才，培养出更多的高素质人才，充分发挥人的价值。

（二）完善现有的人力资源管理体系

人力资源管理是一个复杂的工程，主要包括选人、育人、用人、留人四个环节，因此必须要完善这四个环节，构建科学的人力资源管理体系，培养出更多的高素质人才

1.完善人才选拔体系

在人才的选拔上，专科医院要科学分工，明确各个部门的责任，形成完善、统一的人力资源管理机制；要按照公平的原则选拔人才，为高素质的人才创造更多的机会，从而培养、选拔更多的人才，吸引更多的人才进驻专科医院中。

2.完善人力资源管理制度

要不断完善人力资源管理制度，让专科医院的人力资源管理能够“有章可循”，按照制度规范进行专科护士管理，提高专科人才的管理质量。还有注重人力资源管理制度，还有利于提高专业人才的选拔、培育和考核工作质量，让专科护士的职责更加分明，工作责任意识更强，能够对本科室更加认可。

（三）建立客观、公正的绩效评估体系

绩效评估是专科医院不可忽视的内容，其应该将绩效评估与绩效管理充分结合起来，让评估行动在管理规范中进行，以此来充分调动专科护士的积极性，让专科护士更好的投入到科室病人的护理工作中。第一，要建立客观的绩效评估标准。按照标准进行评价，同时还要选择最佳的评估方法，获得更加公平、公正的评估结果。第二，要强化绩效考评规范。在专科医院的绩效评估上，要与激励、薪酬、升职等结合起来，通过自评、他评、组评的方式进行综合评估，并指导专科护士改进不足之处，形成全面进步的工作环境。

（四）加强医院管理文化的建设

医院文化建设是促进专科护士发展的重要内容。专科医院文化可以从两方面展开叙述：第一，营造奋发向上的企业精神。要注重专科护士的职业精神培养，提高护士的献身精神，营造良好的工作环境，让护士可以更好的适应职业需求。第二，建立完善的教育培训制度。要对专科医院的护士按照个性特点，进行有针对性的培训，不断提高护士的工作素质，让护士能够主动适应工作环境，不断调整自身，实现自我发展。

四、结语

总之，人力资源演变为时代竞争，专业医院结核科要想实现发展，就要提高人力资源管理的质量，构建完善的人力资源开发管理体系，依据医院护士的特色，培养高素质的综合型人才，促进专业医院的全面发展。