护理人力资源是指接受过护理专业技能培训，并且能够根据患者的需要提供适当的护理服务，以促进患者康复，提升居民健康水平的一种人力资源。当前，我国护理人力资源严重短缺，且各级医疗卫生机构普遍存在护理人力资源持续流失的问题。研究表明，对护理人力资源流失进行有效干预可以降低护士的离职意愿，进而缓解护理人力资源短缺问题，改善患者的护理质量，减轻在职护士的工作负荷，降低医院招聘和培训新护士的成本，减少护理教育资源的浪费。因此，采取切实有效的干预措施以减少护理人力资源流失，已经成为医院管理者和护理研究者关注的热点问题之一。本文回顾了2010 ～ 2017 年有关护理人力资源流失方面的研究，对有助于减少护理人力资源流失的干预措施进行了总结，以期为护理管理者减少护理人才流失，稳定护理队伍提供依据。

1 护理人力资源流失的影响因素

近年来，世界各地护士的离职率居高不下。研究显示，欧洲各国护士的离职率12% ～ 21%。2010年，美国护士的离职率为13.9%，加拿大为19.9%，约旦则高达36.6%。我国同样也面临着护理人力资源流失率过高的问题， 2013 年，我国二级医院护士离职率为4.0%。2010 ～ 2015 年，南京市5 家三甲医院护士离职率为1.3% ～ 2.4%，且呈逐年上涨趋势。为了降低护士离职率，缓解护理人力资源短缺，国内外护理研究者已经围绕影响护士离职的相关因素进行了多方面研究。当前研究认为，护理工作环境，薪酬和福利待遇，工作负荷，职业压力，职业倦怠，职业发展前景等因素均会导致护士离职的发生。研究者在探究护士离职因素的基础上，结合影响因素提出了一些具有针对性的干预措施。

2 护理人力资源流失的干预措施

2.1 改善护理工作环境护理工作环境又称为专业实践环境。Zelauskas等认为健康的护理工作环境能够通过授权使护士获得更多对工作的控制权和责任感。美国急救护士协会( American Association of Critical Care Nurses，AACN) 于2001 年提出了“建立和支持健康工作环境”的倡议，该倡议进一步解释了健康工作环境的6个标准，即技巧性的沟通、多学科合作的氛围、独立的决策、合理的人员配置、可靠的领导团队以及组织对护士工作的认可。20 世纪80 年代，美国护理学会( American Academy of Nursing，ANA) 提出了以构建健康工作环境为目标的磁力医院( Magnet Hospital) 项目，目前磁力医院项目已经成为健康工作环境的征。本文将根据健康工作环境的特征从以下几个方面阐述针对护理工作环境进行干预的措施。

2.1.1 合理配置护理人力资源

Ｒickard 等采取包括增加护理工作人员，强化对新入职护士的临床支持和指导，丰富护士职业生涯发展路径等在内的一系列措施对澳大利亚的两所公立医院进行了为期2 年的干预，结果发现采取干预措施后两家医院的护士工作满意度均得到显著提高，其中一所医院的护士离职率明显降低。van den Heed 等认为，通过增加护理工作人员的数量，提高护患比以降低护士的工作量，保护士得到充足的休息，是降低护士离职意愿的常见对策之一，这一观点与Happell 等一致。Wright等收集美国中西部两所非营利性医院的资料进行数据分析，发现在交叉培训和规范化程序的基础上对各科室护士进行集中调度排班，能够在大幅度减少护士加班时间的同时，提高护士的工作满意度和稳定性。Ｒeitz 等对不同地区的护士进行横断面调查后，认为灵活的排班方式能够提高护士在医院环境中的留职率。刘兵等使用问卷对3 所深圳三甲综合医院的护士进行调查后，建议在增加医院护理人员编制，优化排班方式的同时建立和健全院内支持保障系，如药物配送系统、后勤服务系统、医用材料供应系统等，以减少非护理工作对护理人力资源的占用。虽然，国内外许多护理研究者都认为通过增加护理工作员数量，优化排班方式，完善院内辅助系统等措施，能够合理配置护理人力资源，是降低护士工作负荷和离职意愿的有效措施。但是该干预措施的实践及效果评价较为少见，因而无法确认该措施的有效性。

2.1.2 优化行政管理

van den Heed 等对3186名住院部护士和6所医院的护理部主任分别进行横断面调查和深度访谈后，认为构建允许护士进行自主决策的参与式的管理环境是提高护士在医院环境中的留职率的最佳策略，护理管理者主动对护理工作人员进行鼓励和表扬对维持护理队伍的稳定具有积极作用。王育红采用组织支持理论，通过组织公平、加强上级支持感、提高工作待遇等措施，对706名注册护士进行干预试验，发现利用组织支持理论进行护理人力资源管理，能够在显著提高护士工作满意度和组织支持感的同时，降低护士的离职意愿。郎红娟基于Watson 关怀理论制定人文关怀内容，对全院护理人员实施人文关怀，降低护士离职率，稳定护理队伍。段富霞通过分层次管理、培训，实行弹性排班，建立激励制度，有效赋权等干预措施对某医院336名聘用制护士进行了为期3 年的人性化管理试验，试验结束后聘用制护士的工作满意度显著提高，职意愿降低。由此可见，人性化的行政管理理念和参与式的共治管理模式能够使护理管理者的决策更贴合临床实际情况，有助于提高护士的工作满意度，降低护士离职意愿。

2.1.3 建立和谐的团队氛围

Derycke 等认为，良好的人际关系和社会支持可以促进员工的专业发展和职业成长，降低其离职意愿。Spence 等也提出，以尊重为前提的沟通，能够促进结构授权，加强员工对管理的信任，从而促进护士在医院环境中的留职。Cheng 等采用问卷对201 名注册护士进行横断面调查，并使用结构方程模型对所得数据进行验证性分析，认为医院强大的团队氛围可以帮助护士满足其角色和情感需求，增加护士的幸福感和留职率。当前研究认为，和谐的团队关系有助于打破医疗保健人员间的知识壁垒，提高资源的利用效率，减少重复劳，提高工作效率，减轻护士的工作负荷，从而降低护士的离职意愿。

2.1.4 指导职业生涯规划

对职业发展前景的不满和工作无价值感是护士离职的重要原因。指导护士进行职业生涯规划能够引导护士更好的认识自我、正视专业，有利于提高护士的执业满意度、工作效率和职业自豪感。Doran 等对加拿大安大略省359名护士进行为期5 年的队列研究，发现护理管理者在职业生涯路径规划和临床专业角色定位方面对护士进行指导有助于降低护士的离职意愿。Ｒeitz 等和Takase等则认为，明确医院内部的晋升机制，建立更加细致的晋升系统，给予护士可感知的晋升机会，可以降低护士的离职意愿。Liu 等对2 250 名护士进行调查后提出在中国大陆实行职业阶梯模式，明确对职务的描述能够增加护士在当前医院的留职。此外，培养专科护士、个案护理师等专业人才，定期邀请国内外护理专家进行讲座和现场指导，为员工创造多渠道的国内外进修和交流机会，能够在丰富护士的专业知识，实现工作价值的同时，激励护士对职业生涯规划做出调整。多元的职业发展和明确的晋升机制是吸引护士留职，实践健康护理工作环境的根本。邵静等构建了健康护理工作环境模型并进行实践，致力于对护理工作环境进行整体优化，证实护理工作环境的改善能够提高护士的工作满意度和留职率。这些研究显示，健康的护理工作环境能够增加医院护士的留职率，减少护理人力资源的流失。然而目前我国对护理工作环境的研究尚处于起步阶段，仅有少量研究关注了护理工作环境的某一方面，鲜有对护工作环境进行整体优化的策略及实践探讨。

2.2 建立完善薪酬激励机制

作为医院内部重要的运营机制之一，薪酬激励机制一直是各级医院关注的点。“公平理论”认为，员工是否受到激励，不但与他们实际获得报酬的多寡有关，更与他们感受到的分配上的公正程度密切相关。Lei 等对2000 ～ 2015年两大中文数据库( CNKI 和Wanfang) 中有关护士离职的239 篇中文文献进行回顾，发现不平等的工作待遇会严重削弱护士的工作动机，导致护士的离职率升高。因此，当前研究倾向将薪酬激励措施与护士绩效核体系挂钩，借以实现医院内部的公平性。沈余等对医院护士绩效考核模式进行改革后，护士离率明显降低，薪酬满意度显著提高。目前国内已有多相关研究证实绩效考核能够显著提高护士的工作积极性和核心工作能力，是减少护理人力资源流失的有效对策。然而现阶段我国对绩效考核的研究多以医院为单位进行，且各医院的评价指标有所不同，尚未形成统一的绩效考核体系。部分研究的绩效考核量表尚未通过信效度检验，因此，我们有必要建立更加客观适用的临床护士绩效评价指标体系。

2.3 缓解职业倦怠

医院日常工作中大量的情绪劳动加重了护士的职业倦怠，致使护士离职意愿升高。Mackenzie 等使用正念疗法对30 名护士进行了为期4 周的干预试验，证实正念疗法对减轻护士的职业倦怠具有积极作用。唐广良等对70 名低年资护士进行随机对照试验，发现团体心理辅导有助于提高低年资护士的留职意愿。陈惠贞等对90 名护士进行随机对照试验，证实采用减压讲座、心得交流、放松训练、结成互助小组等减压措施对护士进行干预管后，护士的职业倦怠显著缓解，团队工作能力和工作积极性明显提高。这些研究表明，采取正念疗法、体心理辅导、减压讲座等措施，对护士进行压力管理，有助于降低护士的离职意愿。

2.4 加强教育培训

工作能力低下是护士产生离职意愿的危险因素，提升护士的工作能力对提高护士留职具有重要意义。Ｒudman 等的一项前瞻性研究显示，在对护理专业的学生进行护理教育的过程中加强实践方面的教学，做好新毕业护士入职前的准备工作，能够降低新毕业护士的离职意愿。Chen 等新晋注册护士导师计划进行的一项系统评价显示，新入职的注册护士配备提供教学、培训的导师，改新入职护士的理论知识水平和临床实践能力，对提高新入职护士的工作满意度，降低离职率和医疗事故的发生率具有积极作用。刘自娜等研究发现对新职护士进行“133”规范化培训，是促进新护士转化成为合格的临床护士，稳定护理队伍的重要措施。由此可见，提升新入职护士自身专业素质是促进护士留职，减少护理人力资源流失的重要举措。

3 小结

对护理人力资源流失率过高的问题，国内研究者重点关注薪酬激励机制的完善和人力资源配置的优化，国外研究者更加注重护士的职业生涯规划和职业自主权的提高。但均停留在探究护士离职和留职的影响因素层面，干预措施多为研究者结合影响因素推测得出。目前国内对干预措施具体实施及效果的研究较为少。研究的结果尚不具推广性。因此，验证现阶段各研究者提出的干预措施是否切实有效，为未来研究的重点，期待更多类似研究，以切实有效降低护理人力资源的流失。