培训机构是医院培训的实施者，课程计划是否能符合医院的需求，培训流程操作是否规范，最终能不能协助医院落实培训效果，创造真正的价值，这与培训机构的专业性、经验性、对医院行业的了解程度等种种因素均息息相关。

    面对目前市场上林林总总的培训机构，“怎样选择适合自己医院的培训机构”这个问题开始摆在医院培训负责人的面前，如何把握规律、利用经验作出正确的选择，我们需要共同来探讨。
结合多年的医院培训经验，通过与全国数百家医院的共同探讨，我们认为医院在选择培训机构时一定要把握以下的几大原则：

一、关注培训机构背景
    培训行业进入门槛相对较低，目前市场上的培训机构己呈现鱼目混珠现象，仅凭培训机构自吹自擂的介绍难以让人真正认清培训机构的实力背景，我们需要通过深入全面的分析来判断一家培训机构的专业性与可信度。

1、一定要有深厚的医院管理咨询背景
    为医院这样一个极其特殊的行业实施培训，这项工作不是所有咨询培训机构都能承担的。只注重医院理论研究，不能解决医院实际问题的学院类培训机构往往难以结合医院实际工作需要，是不适合的；而从未踏进医院一步，对医院运作全然不知的企业培训机构更是不合适的。
    只有具有深厚的医院咨询背景以及丰富成功的医院咨询案例的专业的医院咨询培训机构，通过长期深入医院实际，接触到医院各个层面，各个环节，对医院各类人群的需求特征有充分了解，并拥有独创的经过实践检验的解决问题的理论体系，才能有能力结合医院的特殊性，帮助医院找出培训需求后面隐藏的深层次的最本质的问题，并有能力开发出符合医院实际的培训计划和策略方案，真正做到为医院发现问题，解决问题。这些不是一般的培训机构所能做到的。

2、要历史久，有丰富的医院培训经验
    成立时间长，有丰富经验的医院咨询培训机构通过与各种各样的医院接触，了解医院与医院之间存在的差异性，才能制订出具有医院个性化的培训方案。而不像市场上的一些不成熟的培训公司，将企业培训的课程体系导入医院行业，以为所有医院缺乏的都是同一样东西，这样的培训对于医院来说是流于形式，不能起到任何效果的。

3、要有成功案例，并拥有良好的客户口碑
    只有拥有大量的医疗行业的咨询成功案例的培训机构才是具有说服力的。机构的实力如何，培训效果的好坏，只有通过大量的医院客户进行检验才能得以证明，我们选择培训机构是一定要去了解培训机构曾经为哪些客户实施过培训，实施培训的效果如何。
    但凡拥有大量成功咨询培训案例的培训机构，才是经过市场检验和认可的机构，才是医院值得信赖和合作的培训机构。

二、关注培训机构实力

1、了解课程体系
    课程体系其实也决定着培训机构的专业性，我们在了解培训机构的课程体系时，值得重点关注的是这家培训机构是否具有课程的自主研发能力。
    不具备课程自主研发能力培训机构，他所提供的课程大多是市场上司空见惯的课程，这些课程多数空洞无内容，不具有解决问题的能力。只有具备自主研发能力的培训机构，他们有丰富的咨询案例、培训经验体系作支撑，善于从政策、市场、医院现状、医院各层次需求等多方面因素去考虑，为医院量身定做一系列课程，而这些课程都是从医院实际出发，才具有个性化和实操性的特点。
    当然，具备课程自主研发能力的培训机构一定是有多年医院管理咨询及培训经验的机构，这些能力和资源是其它途径不能获得的。

2、了解操作流程
    规范化的操作流程是培训实施过程中的关键。医院应该找有正规的“咨询式培训”流程的培训公司，包括训前的调研诊断、训中的互动教学、一对一辅导、训后的一年顾问等。
（1）培训前进行精确专业的需求调研，为紧密结合医院实际需要、开发个性化课程作好充分准备，同时还要开发并提供培训组织计划书，对于培训组织的成立、人员分工、各阶段重要工作均会作出全面指导及相关协助。
（2）在培训的现场授课中，坚持讲授+案例+互动的授课方式，援引来自咨询一线的案例实践，积极引导学员参与讨论和研讨，提供策略指导和操作建议。
（3）培训结束后协助医院进行培训效果考核和跟进，及时了解学员反应和实际效果，同时引导和督促学员巩固学习内容，并在一定时期内为客户医院提供顾问指导服务。
经过这种专业的“咨询式培训”流程实施下来的培训，必然导向培训取得良好的实际效果。

3、评估讲师团队
    讲师对于培训效果的影响也很关键，但选择讲师的关键不在于名气有多大，有名气的讲师不一定是适合医院的，而且一些所谓“知名讲师”往往一套课程到处讲，既不能结合医院实际，长期也不进行创新。只有来自医院管理咨询一线的具有咨询顾问实战经验的讲师，才是真正了解医院规律，能为医院带来实际价值的合适的讲师。培训机构如果拥有自己的顾问式讲师团队，那么在一定程度上也证明他具备医院培训服务综合实力。

三、看客户能获得的实用价值
    客户获得的价值不仅仅体现在培训现场的效果上，而更重要的价值在于通过培训，帮助客户掌握解决问题方法，并提供一系列的策略参考方案，“授人以鱼，还是授人以渔？”，培训机构必须要能协助客户落实培训效果。同时，客户在与真正专业的医院培训机构合作过程中，还将获得一系列培训组织与管理的经验与工具，有利于完善医院的培训运作体系，促进医院的培训工作得到进一步的发展。所以选择培训机构还应该关注它最终能给医院带来什么。

    总之，医院选择培训机构时要坚持“选择正规的、具有深厚的医院咨询和培训背景的机构”才是最关键的，只有真正有品牌，有实力的医院培训机构才是最佳选择。

    年度培训计划是医院培训工作开展的指导纲要，制订出切合医院实际并能成功付诸实施的年度培训计划是医院培训工作取得良好成效的关键，对一年的培训工作进行详细系统的规划，才能避免“猪八戒踩西瓜皮，滑到哪儿是哪儿，想到什么就培训什么”等一系列无规划的培训行为，同时也才能有效地运用好医院培训资金，实现最好的培训效果。
    目前，在多数医院因为缺乏专业的培训体系支持及缺乏专业培训管理技能的组织人员，导致医院没有制定年度培训计划，或制订出来的计划缺乏深度分析，或内容结构不完整，这些问题的存在都直接影响着医院培训的最终效果。
    一份完整的年度培训计划应该包括年度培训需求分析、培训目标设定、培训课程设计、培训组织与管理、培训费用预算等五大部分，要使各部分内容全面、科学、合理、有效，均需要进行详细系统地分析，分别详述如下：

一、年度培训需求分析
    通过全面的培训需求调查，可以呈现出从医院领导层面到一线员工层面所反映的不同的培训需求，但是对于这些需求，医院是没有办法全面满足的。总结提炼这些需求需要结合三个方面的原则：
    一是以医院战略为主，培训工作开展的主要目的就是促进医院更好地实现战略目标，在医院实施发展目标的过程中，我们需要一些什么样的辅助力量，我们期望通过培训解决一些什么问题，这是需求分析的首要关注点；
    二是以员工为主，员工所提出的培训需求，是他们经过工作检验而发现的一些薄弱环节，结合医院绩效考核体系，我们将更清楚地把握到员工需要什么；
    三是以关键事件为主，在一定的时间内，医院曾经发生过一些什么关键性的事件，而这些事件的背后是否反映了一些客观存在的问题，在我们的培训工作中需要解决什么。
    从这三个原则出发，我们才能客观、全面地找准我们的需求在哪里，也才便于我们合理的制定目标。

二、培训目标设定
    年度培训目标是医院希望通过一年的培训工作，解决医院的某些问题，使员工的工作素质与工作能力达到一定水平的期望值。年度培训目标的制定将立足于医院长远发展，围绕本年度工作计划的开展而设立。
通过全面详细的培训需求分析和医院新一年的工作计划的确定，我们制定出来的年度培训目标将直接体现着后面的培训策略。
    年度培训目标分为三大块：
    一是维持性目标，为实现医院的可持续性发展而需要我们坚守并传承的一些理念与知识，如医院文化理念、纪律要求等；
    二是改善性目标，为提高医院整体水平，我们需要掌握的一些新技能；
    三是创新性目标，促进医院实现提升，通过培训加强创新意识与创新能力的目标。
    培训目标不能是空洞不切实际的，应该清晰，可量化，可分解的。将培训目标设定在一定的高度，再进行细化分解，落实成每个层面的目标，这样有利于培训目标的实现，也便于后期培训效果的评估。

三、培训课程设计
     进行培训课程设计，需要对以下事项进行分类整理：
1、课程类别归纳
    结合培训需求，对医院计划开展的培训课程进行分类，通常医院会涉及到的课程包括岗位培训（新员工入职、高层、中层、基层所需具备的各种能力与素质培训）、专业培训（临床医学基础教育、专业技术提升）、特殊培训（为配合医院某项特殊计划或解决等几类，。
2、课程主题的确定
    根据年度培训的重点，分别对不同的培训类别进行课程细分，每个细分课程的主题选择可以通过两种方式确定，一种是结合医院的实际情况进行归纳总结出来，然后围绕着确定的主题，由专业的培训机构或医院内部专业人员进行课程内容设计；另外一种是通过了解市场上现有的一些课程，根据医院的需求选择适合医院的一些课程；
3、讲师的选择
    培训讲师来源于医院内部培养和外部聘请，培训部门建立内部培训讲师库，对于能够担任培训讲师的人员进行建档管理，这样，培训部门将了解所有讲师所擅长的课程、授课风格等详细信息。有条件的医院还可建立讲师培养机制，鼓励大家成为讲师，互相学习。聘请外部的讲师，也需要对讲师的各项情况进行全面了解，根据不同的课程，选择知识、风格吻合的讲师。
4、培训方式的选择
    不同类别的课程适宜的培训方式也不一样，培训方式有很多种，比如讲授、座谈会研讨、现场演练、外出考察、参加学习班等等。这些都需要根据不同的岗位、不同的课程进行选择。
5、培训时间的设计
    年度培训计划的实施需要落实到一年当中的每一个时间段，把年度计划分解成季度计划、月计划。结合医院各项工作的开展情况，设计好每一个周期需要完成的课程，做年度计划的时间安排。

四、培训组织与管理
     要实现年度培训目标，不是一个培训部门或某个负责人能够完成的工作，要使培训顺利有序的开展，并达到预期目标，还需要有一套培训组织与管理体系。
    为明确相关责任，合理分工，医院需要成立一个专门培训组织部门，结合年度培训计划涉及到的各项工作，落实到每位负责人，并设定相关考核指标，以便年底进行相关业绩考核。
    作为培训主管部门主体工作包括有培训计划制定、培训需求调查、培训课程设计、培训组织实施与管理、培训评估与反馈等。但在完成这些工作的工程中，还会涉及许多行政工作支持，如需求调研访谈组织安排、讲师联系与沟通、培训机构调研了解、会场设施布置、培训物资供应、培训资金支持等工作，所有这些工作需要涉及到哪些部门，哪些相关人员，应该提前作好安排，在制定年度培训计划时，全面布置、合理分工。

五、培训费用预算
     在制定年度培训计划时应对培训所需的费用支出进行预算，一方面有利于医院领导了解本年度对于培训费用的支出是多少，作好相应安排，另一方面有利于培训主管部门在全年培训工作中对费用进行控制，合理利用。培训所涉及的费用主要包括：
1、讲师授课费、差旅费；
2、外出参观考察费；
3、外出学习报名费、差旅费；
4、工作人员工资；
5、场地租赁费；
6、设备使用费；
7、日常办公费用；
8、培训活动基金；
    等等，根据不同医院的实际情况，列出不同的支出项目及所需资金的金额，估算出全年培训工作的开展需要花费多少资金，分别用于哪些项目。

    一份完整的年度培训计划书所包含的内容主要是以上五个部分，根据各家医院的不同情况，人员的组织分工及人数多少，可据实际情况进行调整，在制订年度培训计划时，除注意内容的完整性外，在文字方面要力求简洁、可尽量使用直观一些的图表进行表述，以使结构清楚，逻辑清晰，便于理解阅读。 通常情况下，年度培训计划书的大体结构如下：
1、封面
2、目录
3、培训需求调查结果分析
4、年度培训目标
5、培训课程安排
6、培训实施进度表
7、培训组织与管理体系
8、费用预算

    “好的开始是成功的一半”相信在一份完整的年度培训书的指引下，医院的培训工作将能顺利有效的展开，并取得良好的效果。

（一）恰如其分的现场效果
培训的现场效果来自三个方面：
1、讲师的主导度；
2、学员的配合度；
3、组织方的管理度；
    院方在培训实施的现场过程中，一方面是希望能一个好的氛围让学员乐于接受学习，一方面更希望学员能全面吸引培训所讲的内容，这两个方面是相辅相成的，但它始终应该围绕着培训的目标而进行，要结合这两个方面就需要把握住恰如其分的原则。
    在培训的过程中，营造好的培训效果主要是讲师的风格要结合不同的培训对象及不同的培训同容，并由组织方进行积极的引导。比如，针对医院中层高的培训，课程内容主要集中医院经营、医院管理等战略性的层面，这时的现场效果应该是充分沟通研讨，与讲师一起探讨某些重点问题，这样才能在轻松自如的氛围中让学员学到能解决实际问题的技巧与技能。而在针对一些基层一线员工的培训时，为了让员工更好的融入到医院大家庭的氛围，树立良好的工作态度，掌握一些实战性的工作技巧与方法，则需要通过充分发挥员工互动来营造一种活跃生动的氛围。
    因此，在评价培训的现场效果时，不能仅仅从开心、热闹这些表面现象去评价，而更应该立足于培训的实质，对于现场效果的适当与否予以合理的评价。

（二）融会贯通的内容理解
     培训所传播的知识与技能只有被学员全面理解掌握才能促进学员的行为与业绩转变。学员掌握和吸收的程度是需要我们通过不同方式去了解和评估的。一方面因为此项因素是评估培训效果的构成部分，另一方面，也可通过这一步骤帮助学员深化理解。
    通过组织考试、研讨、双向沟通、实际观察等方式均可了解到学员对所学内容的掌握程度。学员如能够融会贯通地利用起所学的知识与技能，必然会导向一个好的行为转变。如果学员对所学内容茫然不懂，我们则需要从课程的设置、安排、讲师的讲授等方面去寻找潜在的原因与问题。

（三）潜移默化的行为转变
     培训结束后一段时间内，学员的行为、态度是否发生改变，并且向好的方向转变是实现培训目标的关键。
    通过培训学员对所学的内容有了一定的了解和掌握，但是这些知识、技能、技巧是否会被他们在实际工作中予以运用就不一定了。如果员工前面学，后面忘，那么举行的培训就毫无意义。培训始终是短暂的，只有学员自己结合所学的知识，在工作中予以检验实行，才有可能导致学员的各方面素质、技能的提高。
    当然，要实现这种良好的转变，与培训主管部门在培训后的跟进是分不开的。比如培训结束后，培训主管部门采取一些相应的考核措施，或者制订出一些相应的行为规范、管理制度，并且不定期的进行督导，这些都是有利于员工在工作中不知不觉改变自己，提升自己，从而发生转变。
    培训是否带来员工的行为转变是评价培训效果的一个重要因素，而员工行为转变的程度也可作为评价培训效果的重要指标。

（四）日渐提升的工作绩效
     如果医院的培训主管部门发现，通过培训导致我们的员工在某方面的行为、态度发生了改变，比如工作积极性提高了，工作热情上来了，个人工作业绩也有很大的提升，那么这样的培训就是成功的。
    结合前面所讲的培训的最终目的，我们都会发现员工的业绩提升是评价我们培训效果的最重要因素。
    当然，学员的个人业绩提升说明培训产生了好的效果，但是这些业绩是否能带动医院整体效益的提升，则与医院这个平台的持续发展状况，各项战略目标的实施状况是相关的，只有伴随着日趋完善与完美的医院体系，医院员工的业绩提升才能促进医院整体业绩的提高。

    以上是循序渐进的在培训过程中对培训反应、知识、行为、结果四个层面的具体体现。围绕这四个方面将有助于医院培训管理部门，医院高层领导对培训工作的最终效果进行合理、有效的评价，也有助于医院培训工作的改进与提升。

    关于医院培训后期如何实施评估与跟进，请详见下一篇《医院培训后期跟进与效果评估的基本做法》。

第一阶段：现场评估
（一）实施时间：培训结束当天
（二）主要目的：通过对以下要素进行评估，了解培训现场效果。
1、课程是否与受训人员的需求相结合？
2、培训方式是否适合课程内容并受学员欢迎？
3、讲师的风格及授课内容是否合适并受学员欢迎？
4、培训的组织是否顺畅有序？各项人员、物资、设备支持是否充足？
5、学员学习纪律是否良好，课堂发言是否积极？
6、学员、讲师对培训提出的意见？
（三）具体工作方式：
    现场评估主要通过两个方面进行，一方面由培训组织部门通过现场观察填写《培训实施记录表》（详见附表1），对培训实施过程中的各项要素进行如实记录并形成培训总体评价；
    另一方面，组织全体学员对培训现场效果进行评估。由培训组织部门给每位学员发一份《培训评估表》（详见附表2），当场填写，后交培训组织部门进行分类统计、分析。同时，也可通过与讲师沟通，了解讲师对培训的一些看法与建议。
    结合两方面的评估结论，由培训主管部门形成完整的培训实施评估报告，对培训的各方面进行总结分析，并将此报告交医院领导阅及存档。

第二阶段：培训内容消化巩固
（一）实施时间：培训结束后1-2周
（二）主要目的：进一步加深学员对培训内容的理解，并引导学员对所学内容进行贯彻执行。
（三）具体工作方式：
1、组织学习研讨会
    在培训结束后，由培训组织部门将所有参加培训的学员集中在一起或分组进行，召开学习研讨会，首先由组织部门根据培训内容列出研讨大纲，提炼出几个主要问题，再由大家进行研讨发言，可以针对培训内容进行深入研讨，也可以谈谈培训后的心得体会，最后由培训组织部门形成研讨纪录。
    这种方式有利于学员对所学的内容进行深入领悟及提高学员的思考能力。组织学习研讨会前期准备工作很重要，比如研讨大纲的准备、流程的组织、会场的布置等工作都很关键，尽量营造出轻松，自由的氛围，可准备一些水果、茶水供大家享用。
2、进行考试
    培训结束后，通过组织学员进行书面考试的形式，了解学员对所学知识的掌握程度，最后可以考核结果为依据来评定优秀员工，并给予相应的奖励。这种方式操作相对简单，但因缺乏双向沟通，并不是最理想的方式。
3、制定相应规范或制度
    结合培训的内容，制定出一些行为规范或工作制度之类的文件，下发到每位学员的手中，让大家在工作当中天天可以看到这些内容，并以此来规范要求自己。
    以上三种方式均可用于帮助学员巩固所学的知识与技能，医院可实具体情况进行选择，但这些工作应保证在培训结束后1-2周予以执行，如不能及时落实将不利于此项工作的开展。

第三阶段：学员工作行为跟踪
（一）实施时间：培训结束后1个月或持续一段时间
（二）主要目的：了解培训后员工在日常工作受到影响有多大，工作行为发生了哪些改变。
（三）具体工作方式：
    由培训主管部门相应负责分别通过与员工本人、员工的同事、上级领导等三方面的沟通，了解在培训后的一段时间内，员工因为培训而发生的改变有多大，工作行为、态度是否有新的面貌，或者是否因为培训而引发出一些新的问题，每次沟通都可以形成文字的记录，以便后期观察与评估。

第四阶段：学员工作业绩考评
（一）实施时间：培训结束后一个月或持续至一年的时间
（二）主要目的：评估学员通过培训后工作业绩的变化情况
（三）主要工作方式：
1、与医院人力资源协作，在进行月度、年度考绩效考核时，关注员工曾经培训所对应的一些指标发生了什么变化，工作业绩是否有所提升，并将最终结果记入员工个人发展档案，事后可与员工进行一对一的沟通，让员工了解自己取得的进步及存在的不足。
2、通过与员工本人、同事、上级领导的沟通了解员工在一段时间内取得的成绩与进步，再与员工所接受的培训进行对应分析。

    通过以上四阶段的跟进与评估，培训最终取得成绩与否将会有明显的结果，一项培训工作也才告一段落。对于未取得理想结果的培训，需要找出原因，在后期的培训工作中加以改进，这样培训工作才能不断提高，日趋提高。

附：
表一：培训实施记录表
表二：培训评估表