一、领导力关乎行为，不关乎性格。
  
  从1982年开始，30多年的时间内，作者与来自世界各地的、来自各个阶层、各种岗位的领导者交谈，坚持询问这样一个基本问题“：当你处于最佳领导状态时，你做了什么？”综合他们的故事和他们所描述的行为和行动，作者形成了“卓越领导五种习惯行为”框架。当领导者做得最好的时候，他们通常能以身作则，共启愿景，挑战现状，使众人行，激励人心。这五种行为真的能够帮助一个人成就卓越吗？作者分析了全世界近200万人在回答LPI（Leadership Practice Inventory）评测问卷的回答之后得出：领导者的行为是影响员工工作敬业度最主要的因素。领导者行为对员工承诺度、忠诚度、主动性、自豪感、业绩表现的影响超过其他任何因素。所以，实证研究和领导者们的实践表明，这五种习惯行为确实很重要、很有用。“领导力并不关乎性格，而关乎行为。”这句话让笔者想起领导者特质理论。

       早期的领导者特质理论试图找出领导者在个性、社会、生理或智力方面具有的共同特质，这些特质把领导者和非领导者区分开来。分离领导特质的研究大多以失败而告终。因为并非所有的领导者都具备所有的品质，总有许多例外。另外，在各种文献中所列出的领导特质很少有共同的。领导的本质是一种影响力，要影响他人，一个人的所作所为是最有力的。无论是性格、语言，还是职位都抵不上行为的影响力。

      调查结果是:年龄在18～30岁的调查对象的回答排在前三位的分别是家庭成员、教师或教练、社团或宗教领袖；年龄在30岁以上的调查对象的回答排在前三位的分别是家庭成员、商业领导者、教师或教练。这说明家庭成员是最有影响力的领导者。30岁以上的人把商业领导者排在第二，但是作者通过进一步调查了解到这里说的商业领导者是指工作中的直接主管，而不是公司的最高管理层。调查结果清晰地显示，领导力不只是在组织的最高层或者在正式组织中才有。领导力到处都有，换句话说，领导是每个人的事。
  
  三、领导者是天生的还是后天培养的？
  
  对于这个问题，笔者过去认为有些人比另一些人更适合做领导者。笔者现在认同作者的观点：领导力是可以学习的。既然领导力是每个人的事，领导力也应该是可以学习的。作者认为领导力就是在实践中人们能看到的有效的一系列技巧和能力，任何技巧都可以被学习、强化、修炼和提高。作者跟踪了那些参加领导力研修课程学员的情况，调查结果显示，随着时间的推移他们在进步，他们在学习成为更好的领导者。30年来，数以百万计的读者和学员用行动证明了作者的观点：卓越的领导力是可以培养出来的。但是作者也强调，虽然领导力是可以学习的，但不是每个人都想学习，同时也不是所有学习的人都能掌握它。要想成为卓越的领导者，必须有非常强烈的进取愿望，有非常强烈的信念认为技巧和能力是可以学习的，愿意不断地学习并付诸实践。
  
  四、爱心与领导力
  
  不管是从书本上看到的还是现实中笔者自己的领导，打动笔者的是他们的爱心，而不是才华或成就。爱心和领导力有关系吗？笔者一直在思考这个问题。在笔者曾经阅读的文献中没有涉及到这个问题。令人欣喜的是本书的最后一章的最后一部分给了笔者答案。书中提到了美国陆军少将约翰·H·斯坦福，此人在众多领域获得了成功。作者问约翰他是如何成长为领导者的，是在大学里、军队中、政府部门、非营利组织，还是在私有商业公司？他回答说：“每当人们向我提出这个问题时，我会告诉他们我掌握了在生活中如何成功的秘诀。成功的秘诀在于要保有一颗爱心。”“保有一颗爱心”并不是作者开始进行领导力研究项目时期望得到的答案。但是经过大量的面谈和案例分析之后，作者开始明白为什么有如此众多的领导者在谈论他们自身的领导力时自如地使用“爱”这一字眼。作者认为在所有支撑领导者能够长期不懈地奋斗的因素中，爱的效力最为持久。除此之外，笔者认为两位作者在他们的另外一本书《激励人心》中的一句话也很有说服力：我们确实都需要被爱。最后，笔者想说一下两位作者的另外一个有价值的研究结论：优秀的领导者和糟糕的领导者有什么不同？研究结果是：优秀的领导者可以让下属才能平均发挥95.1%，而糟糕的领导者只能让下属才能平均发挥31.2%。所以，卓越的领导者可以让下属的潜能最大可能地发挥出来。
  
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