随着健康中国、分级诊疗、医保控费、药耗控制、薪酬制度改革等医改政策不断深化，医疗行业在面临重大发展机遇的同时，更面临重大挑战：竞争加剧、病人流失、人才流失以及收入增长受限等，急需从规模型发展向内涵型发展进行战略转型，以建立优质高效的新型医院运行模式。而医院内涵发展战略转型的关键在于绩效管理的改革。

 

新医改政策背景下医院绩效管理面临的五大问题

 

医院发展与业绩增长如何突破？

☆新医改政策背景下各类医院应该如何重新定位？

☆新医改政策背景下各类医院如何制定新的发展战略？

☆新医改政策背景下各类医院的学科规划与建设如何创新？

☆新医改政策背景下医院业绩增长的逻辑是什么？

☆医保限费政策下医院效益如何增长？

☆分级诊疗政策背景下医院就诊量如何提升？

☆药品耗材零差率政策背景下医院收入结构如何优化？

☆绩效管理如何体现医院的内涵发展和效益增长的新要求？

 

绩效管理的模式——

绩效管理如何适应国家政策和医院发展？

 

☆传统的收减支考核模式如何适应新形势进行变革？

☆工作量积分制的考核模式如何与医院战略对接？

☆什么样的考核模式最能个性化地解决医院绩效管理的核心问题?

☆国家相关文件要求的55项绩效考核指标，26项重点监测指标如何应对？

绩效管理的重点——

如何将医院长期发展、

短期效益增长与员工奖金增长相结合？

 

☆医院的长期发展与短期效益增长途径与计划如何拟定与落实？

☆医院目标如何与医院奖金预算相结合？

☆医院业绩增长计划如何转化为各类人员的工作量考核指标？

☆如何设定各类人员的KPI考核指标？

 

绩效管理的难点——

各类人员之间的价值排序与奖金水平高低如何理顺？

 

☆门诊、住院、医技、辅助、行管后勤各类科室的价值与奖金排序如何确定？

☆不同科室的医生团队价值与奖金水平排序如何确定？

☆不同护理单元的护理团队价值与奖金水平排序如何确定？

☆不同岗位的价值与奖金水平排序如何确定?

☆如何合理确定定岗定编？

 

绩效管理的关键——

医院核心人才的作用如何发挥？

 

☆核心人才的引进、管理、激励导向？

☆科主任的角色定位？科室技术权威专家与科室经营管理者之间的平衡？

☆科主任、护士长以及职能中高层的价值如何加以体现？

☆科室学科建设、技术进步与人才培养方面的指标如何考核？

 

面对以上这些绩效管理难题，本次《医院战略绩效管理创新实战研讨班》将为您一一揭晓答案！

 

课程大纲

《新医改下医院效益增长途径与绩效管理》

 

第一部分 限制增长时代的医院效益增长新思维

 

主要内容：

通过“九鼎医院限制增长时代的效益增长模型”，结合最新的医院咨询实践案例，重点就新医改下的医院定位与学科建设、医保限费下的效益增长模式、以及绩效管理如何适应新医改下的效益增长与学科发展要求等，提出一系列分析与对策建议。

 

课程分节：

医改政策与医疗行业的内涵发展战略转型

医改政策与医院三大主要对策

1、市场限制与突破--定位与学科建设是核心

2、效益限制与突破--医保限费下的效益增长是重点

3、绩效限制与突破—基于预算的目标绩效管理是关键

 

第二部分 市场限制与突破

—定位与学科建设是核心

 

主要内容：

解析新医改政策背景下，为适应愈加激烈的行业竞争，分析不同类别医院的战略定位要点、方向和业务结构优化策略，为各级各类医院理清发展思路，找准业务发展的着力点和增长点，并剖析医院绩效管理促进医院发展和学科建设的新思路。

课程分节：

一、各类医院的战略发展方向

1、城市综合三级医院战略定位

2、城市综合二级医院战略定位

3、县人民医院战略定位

4、专科医院战略定位

5、中医院战略定位

6、妇幼保健院战略定位

二、医改政策与医院业务结构优化

1、医保政策与医院业务结构优化

2、分级诊疗与医院业务结构优化

3、药耗比控制与医院业务结构优化

三、新医改下医院学科发展规划与建设

1、医院学科发展规划模型

2、医院学科建设五大要点

3、学科建设与绩效管理

案例：心脏中心的学科建设

第三部分  效益限制与突破

--医保限费下的效益增长是重点

 

主要内容：

如果说医院发展关键靠员工，员工积极性关键取决于绩效管理，绩效管理的前提是医院效益的提升，则医保限费下的效益增长是医院运营的重点。本节将分析医保政策与效益增长对策，并剖析医院绩效管理促进医保限费下效益增长的新思路。

 

课程分节：

第一节  医保限费对医院发展的影响分析

案例：某三甲医院集团医保限费影响与对策分析

第二节  医保限费下医院效益增长新途径

医保限费下医院效益增长十大途径

总额控费下医院效益增长与绩效管理

病种分值控费下医院效益增长与绩效管理

其他医保控费下医院效益增长与绩效管理

 

第四部分 绩效限制与突破

—基于预算的目标绩效管理是关键

 

主要内容：

如果说医院长期发展取决于战略定位与学科发展，短期取决于医保限费下医院业绩增长新思路，则绩效管理必须与学科发展与效益增长新思路进行对接。只有做大蛋糕，才能更多更好的分享蛋糕；只有更多更好的分享蛋糕，才能更有效的做大蛋糕。绩效管理必须将医院做大蛋糕与员工分享蛋糕相结合。

 

课程分节：

第一节   医院绩效管理体系创新策略

一、绩效管理现状与发展趋势

1、医疗行业绩效管理普遍存在的误区

2、中国医院绩效管理的发展趋势

3、“九鼎”绩效考核方案设计理念

二、绩效管理创新思路

1、指导思想

坚持效率导向，鼓励多劳多得、优劳优得，充分发挥关键技术岗位和骨干的作用，促进医院发展，同时适当兼顾公平。

2、改革策略

稳中求进。存量不能少，增量做文章，效益增长与奖金增长同步

 

第二节、内涵战略绩效管理方案设计步骤

1、医院预算与绩效目标设定

在医保政策控制趋严的背景下，以医院预算为基础，将医院财务预算与业务目标相结合，体现医院效益和奖金的可控性。目标的制订既要体现业绩增长的空间，又要避免鞭打快牛。

2、科室和岗位价值评价

通过科室评价，体现不同科室之间人均劳动生产率、工作量以及技术风险的差异性，并建立科室发展导向；科室的医生团队价值评价最好是能用客观数据予以计算，避免人为调节不能做到公平与客观而造成矛盾；护理团队价值评价要体现出不同护理单元的业务特点，对于一些辛苦程度高的、风险性大的、大部分护理人员不愿意去的护理单元要有所倾斜。

通过岗位评价，体现不同岗位间知识技能、岗位责任、岗位风险、工作负荷、创新变革等差异并优先向业务一线岗位倾斜。

本节将通过案例的方式分别介绍医生团队价值评价、护理团队价值评价、各类岗位价值评价的方法与应用。

3、定岗定编

定岗定编的目的在于一方面要保障学科发展与质量安全的需要，另一方面要合理控制人工成本。要解决“科室为了增加奖金或减轻工作量不停要人”或者“为要保护奖金和小团体利益而拒绝要人”的不正常现象，需要基于各类科室的业务目标规划，采取工作量效率、同类医院对标、行业标准、排班需要等多个维度进行业务人员定岗定编规划。

4、科室绩效目标分解

将医院战略目标分解成为科室绩效考核目标，通过月度工作量及关键指标考核，促进各科室关注月度科室运行效率和科室效益提升，从而实现科室及医院整体目标，目标增长与科室奖金增长同步。

5、设定各类人员的绩效考核模式

住院科室医生绩效工资核算办法

门诊/医技科室医生绩效工资的核算办法

麻醉科室医生绩效工资核算办法

护理人员绩效工资的核算办法

医疗辅助类科室考核与奖金分配方案

行政后勤类科室的考核与奖金分配方案

6、制定各类岗位二级分配指导方案

制定各类岗位的二级分配方案。以工作量为主体与员工个人岗位价值相结合，体现不同岗位之间价值与工作量差异，体现员工个人之间多劳多得，优劳优酬。

7、制定医院核心人才绩效考核方案

据二八原则，所有医院中高层都要加强激励，专门赋予季度与年度绩效奖金和相关考核，体现包括科主任、护士长，行政中层和院领导的岗位责任价值。

8、确定医院绩效实施配套措施

院科两级绩效管理组织/财务核算、信息统计配套准备。 

《以预算为导向的医院绩效模式与软件设计》

第一部分 以预算为基础的目标考核模式

考核模式分析

 

第二部分 医院目标的制定与分解

1、绩效目标确定与分解的步骤

2、某医院战略目标确定与分解的案例分析

3、国家关于三级公立医院绩效考核指标考核的对策

 

第三部分 工作量考核项目与目标确定

1、工作量考核项目确定

2、某医院科室医生目标确定案例分析

 

第四部分 科室定岗定编

 

某医院定岗定编规划方案分析

 

第五部分 科室评价与岗位评价

1、岗位评价工作流程

2、科室评价案例分析

 

第六部分 预算确定与分解

某医院奖金预算分解案例分析

 

第七部分 目标考核与奖金核算

1、考核对象分析

2、考核周期分析

3、核心人才奖金核算方式

4、业务科室普通员工奖金核算方式

5、职能科室员工考核指标

 

第八部分 医院绩效管理软件介绍

1、软件界面和功能模块

2、软件各模块说明

 

第九部分 绩效考核方案实施结果评估

 

华中科技大学协和江南医院简介:

华中科技大学协和江南医院又名武汉市江夏区第一人民医院，位于长江南岸，汤逊湖畔。2016年由武汉协和医院全面托管，同年整体搬迁至新址，医院占地166.32亩，建设面积16.26万平方米，现开放床位1600张，日均门诊量2000余人次，年出院人次近5万。经过60余年建设与发展，已发展成为一所规模宏伟、功能齐全的集医疗、教学、科研、预防、保健为一体的区域性三级综合医院。医院开设33个病区，43个临床和医技科室。现有2个武汉市临床重点专科，9个湖北省县级临床重点专科，3个武汉市市级临床建设重点专科，19个武汉市区级临床重点专科；现有职工1561人，博士研究生8名，硕士研究生148人，本科以上学历928人；副高级（副教授）以上职称200人，中级职称327人。

 

医院2015年和2017年分别与九鼎展开两次绩效管理体系策划合作，取得明显效果，医院收入由2016年的2.69亿增长到2018年5.34亿，增长比例达到98%；门急诊人次增长41%；出院人次增长59%，员工积极性也明显提升。

 

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  医院战略绩效管理创新实战研讨班  

 

主办单位：九鼎医院管理顾问/医院经营管理网

授课时间：2019年11月1日-2日（周五、周六）

地点：武汉九鼎医院管理顾问有限公司培训中心（武汉市武昌区汇通新长江中心B座12层）

授课老师：

黄中：九鼎医院管理顾问机构总经理、医院经营管理网总裁、国内知名医院管理咨询专家、中华医学会特约讲师、武汉大学医院管理EMBA客座教授。首都医科大学附属北京世纪坛医院等全国200余所医院经营管理顾问，为全国千余家医院院长提供过医院经营管理培训，在国内首创“3M+3S医院人本经营管理模式”和“医院SEP战略绩效管理模式”，在医院发展战略、专科规划、文化建设、人力资源与绩效管理、医患关系与服务流程、品牌营销以及医院投资并购等方面有丰富咨询运作经验。

 

周琴芳：九鼎医院管理顾问绩效咨询总监，15年医院管理咨询经验，医院绩效管理以及绩效软件开发与应用专家。对于医院绩效目标的设定、预算管理、人员定岗定编、各类科室绩效分配、医护绩效方案设计、科室二级分配方案设计等方面具有丰富的实战经验。主持、指导和参与过广东汕尾市人民医院、四川南部县人民医院、四川省人民医院金牛医院、华中科技大学协和江南医院、四川大邑县人民医院、四川成都市龙泉驿区中医医院、四川蓬安县人民医院、四川武胜县人民医院、湖北孝感市妇幼保健院、中国五冶集团公司医院等100余家医院的绩效管理与医院文化咨询项目，均顺利落地并取得良好业绩。

 

韩军：华中科技大学协和江南医院党委书记。

 

授课对象：

二级及以上医院院长、分管绩效副院长，绩效管理部门、运营管理部门、财务部、医务部、医保管理等相关部门负责人等。

 

日程安排：

10月31日

14:00-20:00 报到

11月1日

09:00-10:30新医改下医院效益增长途径与绩效管理（一）  黄中

10:30-10:45 茶歇

10:45-12:00新医改下医院效益增长途径与绩效管理（二）  黄中

12:00-12:40 午餐

午休

14:30-16:00 以预算为导向的医院绩效模式与软件设计 周琴芳

16:00-16:15 茶歇

16:15-17:30 《医院战略绩效管理创新分析表》讲解及研讨

17:40-18:40 晚餐

19:00-22:00 针对有深入研讨需求的医院，晚上可安排一对一研讨

11月2日

09:00-09:40 华中科技大学协和江南医院参观考察

09:40-11:00 华中科技大学协和江南医院效管理经验分享及交流研讨  韩军

12:00-12:40 午餐

14:00-17:00针对有深入研讨需求的医院，下午可安排一对一研讨

 

培训费用：

1280元/人，九鼎咨询、培训老客户免费；其他学员按原价收费，但九鼎咨询、培训老客户介绍的其他学员5折优惠。培训期间的资料费、餐费九鼎承担，交通、住宿学员自行承担。

 

联系方式：

周 琴 13871106572

罗 霄 13720314671

张盼盼 13007156825

 

培训亮点：

1、师资结构合理，理论实际相结合。咨询公司专家+医院实战领导者的组合保证授课内容既有理论的高度，又有实践的深度；

2、实战研讨式培训，收获更多干货。通过课前《医院战略绩效管理创新分析表》的填写，课中针对医院绩效管理问题的答疑解惑，课后针对性的一对一研讨，让学员收获更多实战思路与方法；

3、小班教学模式，增强培训效果。为杜绝上大课讲师无法与每家医院进行针对性研讨的缺点，九鼎启用小班教学模式。为保证授课效率和质量，本期仅招收30名学员。

报名方式（任选一种）：

1、扫描二维码填写回执表。

2、点击在线报名网址https://www.wjx.top/jq/46034615.aspx